“Razmažena” generacija Z - mit ili stvarnost?

Dok nova generacija masovno ulazi na tržište rada, konkurencija za privlačenje talenata generacije Z sve je žešća. Poslodavci pokušavaju smisliti načine kako privući i zadržati ovu vrlo traženu skupinu.

No, mnogo je proturječnih informacija o tome što generacija Z želi i što očekuje od svojih karijera i vođa. Neki vjeruju da ova generacija već vrlo jasno razumije što vodstvo znači. Drugi pak očajavaju jer se šuška da žele trodnevni radni tjedan. Mnogo informacija o generaciji Z kruži uokolo, i to vrlo često kao rezultat raznih predrasuda. Govori se da su razmaženi, lijeni, zaokupljeni sami sobom, da žele raditi što je manje moguće, da imaju velika očekivanja od svojih poslodavaca i velike zahtjeve. No, istina leži u tome da je važno razumjeti iskonsku motivaciju generacije Z i odvojiti činjenice od fikcije.

Kad odlučimo uprijeti pogled u budućnost tržišta rada, važno je imati na umu sve veću prisutnost generacije Z. Kako ih je na svijetu već više od dvije milijarde možemo reći da se spremaju izvršiti značajan utjecaj na tržište rada u nadolazećim godinama. Generacija Z će do 2025. činiti više od jedne četvrtine radnog stanovništva, označavajući promjenu u dominaciji radne snage i uvod u novu eru vodstva. Eru u kojoj generacija Z dominira među zaposlenicima i čestita baby boomerima na odlasku u mirovinu.

Prije nego što zaronimo u dubinu ove teme, odvojimo trenutak da se predstavimo osobama koji već sad oblikuju budućnost. Dopustite nam da zavirimo u umove, srca i ambicije ove dinamične skupine.

Izraz „Generacija Z“ odnosi se na demografsku skupinu rođenih između 1997. (iako neki izvori sugeriraju 1995.) i 2012. koja direktno nasljeđuje tzv. milenijalce. Ova se demografija obično naziva i „Generacijom povezanih", „iGen" ili „Centenijalcima".

Generacija Z je generacija koja besprijekorno unosi tehnologiju u svaki aspekt svojih života. Od najmlađe su dobi odrasli uz tehnologiju kao sastavni dio životnih iskustava. Ona im je poput druge prirode, imaju urođenu sposobnost snalaženja u digitalnom svijetu i čine ga vitalnim dijelom svoje dnevne rutine, odnosa i čitavog životnog stila.

Doista su digitalno integrirani i imaju jedinstveni pogled na načine na koje se tehnologija može iskoristiti za poboljšanje i pojednostavljenje svih aspekata života. „Globalni su građani“, rođeni u svijetu međusobne povezanosti i različitosti. Izloženi su raznolikim kulturama, modnim izričajima, hrani i društvenim trendovima koji nadilaze granice država zbog čega im se svijet čini manjim nego ikad.

Za njih je svijet doista igralište na kojem mogu otkriti i iskusiti nove stvari iz najrazličitijih krajeva našeg planeta. Generacija Z je duboko povezana sa svojim vršnjacima, kao niti jedna generacija do sada. Razne društvene mreže omogućile su im pristup golemoj i raznolikoj mreži ljudi koja je veća i geografski raspršenija nego ikad prije. Ova je mreža uvijek aktivna i omogućava im da budu neprestano povezani i pod utjecajem svojih vršnjaka - non stop. Prva su generacija koja je istinski prihvatila ovaj globalizirani svijet i učinila ga svojim.

Utjecaj generacijskih stavova na tržište rada

Što nudi Generacija Z?

Sukobi na području zapošljavanja i zadržavanja osoblja mogu proizaći iz generacijskih sukoba. Trenutno imamo četiri generacije na tržištu rada: baby boomere, generaciju X, generaciju Y i „revolucionarnu" generaciju Z. Na svaku je generaciju utjecala ona prethodna. Obrazovanje, vrijednosni stavovi, dojmovi i uvjerenja u svijetu rada se ili jačaju ili pokušavaju oblikovati na sasvim drugačiji način.

Ulazak generacije Z na tržište rada sa sobom donosi izražen osjećaj samopouzdanja. To nas i ne iznenađuje s obzirom na društveno-ekonomski i obrazovni kontekst u kojem su odrastali. Uz kulturološki naglasak na sposobnosti pronalaženja vlastitog puta i poticanje na posezanje za zvijezdama, pripadnici Generacije Z ambiciozni su i željni ostaviti svoj trag u svijetu. No, takvi stavovi mogu dovesti do toga da nisu potpuno svjesni napora potrebnog za postizanje tih ciljeva.

Svako donošenje odluka o karijeri je složeno jer uključuje procjenu mnoštva opcija i kompromisa. Zbog obilja tečajeva, studijskih programa i drugih prilika za karijere dostupnih na današnjem tržištu rada može im biti izazovno jasno i odlučno izabrati ono što smatraju najboljim. Generacija Z posebno je pogođena fenomenom „straha od propuštanja prilika“ (FOMO) koji je s društvenih mreža prešao na donošenje odluka o karijeri i naveo ih da preispituju svoje izbore i neprestano traže bolje mogućnosti.

U neizvjesnim i dvosmislenim situacijama teže prema pronalasku sigurnosti u prisutnosti i vodstvu drugih. Ova pojava posebno je izražena kod Generacije Z koja se često oslanja na podršku i savjete roditelja. Tendencija uključivanja roditelja može se manifestirati na više različitih načina, na primjer kao duži ostanak u poznatom okruženju ili na način da roditelju preuzmu ulogu životnog savjetnika ili coacha. Stavovi i očekivanja generacije Z oblikovani su time što su im roditelji uključeniji nego prije i možemo očekivati da će to utjecati na njihovu percepciju stilova vodstva na radnom mjestu. Komunikacija na istoj razini također se prenosi na očekivanja u poslovnom svijetu. Stoga s autoritarnim ili dominantnim stilovima vodstva radije ne žele imati posla.

Širenje društvenih mreža izrazito je jako utjecalo na način na koji komuniciramo, razgovaramo i konzumiramo informacije. Roditeljima svijet društvenih mreža koji se brzo mijenja predstavlja jedinstven izazov. Dok je Facebook bio dominantna platforma prije deset godina, danas ga je na pametnim telefonima zamijenio TikTok. Zbog toga je starijim generacijama teško pronaći put u gustoj šumi ponude, čime ostavljaju generaciju Z da sama istražuje svakojake aplikacije i funkcije. Očito je da je generacija Z vješta u pregledavanju i filtriranju velikih količina informacija, kao i u učinkovitom predstavljanju i prodaji samih sebe.

To vidimo iz načina na koji se brzo prilagođavaju zeitgeistu te zbog toga što samo jedinstveni i posebni sadržaji vode do lajkova i novih pratitelja. A opet, digitalne vještine koje generacija Z stječe svojim angažmanom na društvenim mrežama mogu biti zlata vrijedne u kontekstu rada.

Sve to poslodavce stavlja pred sasvim nove izazove. Pomak prema dinamičnijem i inovativnijem pristupu kako bi se privukli i zadržali vrhunski talenti iz ove generacije je neophodan. Zastarjele metode zapošljavanja više nisu učinkovite, što zahtijeva usvajanje inovativnih strategija. U tom kontekstu zapošljavanje, uključivanje i zadržavanje zaposlenika značajno se mijenjaju i stvaraju dinamično okruženje ljudskih resursa koje se neprestano razvija.

Kako biste uspješno regrutirali pripadnike generacije Z važno je razumjeti njihove jedinstvene karakteristike i sklonosti. Sljedeća pitanja mogu poslužiti kao vodič za analizu i prilagodbu strategija zapošljavanja kako biste ih privukli:

Je li postupak prijave za posao lako dostupan i optimiziran za mobilne uređaje imajući u vidu sklonosti generacije Z prema tehnologiji?
Postoje li ugrađene kočnice u postupku prijave, kao što su određeni formati datoteka, gornje granice veličina datoteka ili ograničene mogućnosti kontakta?
Jesu li kultura i radno okruženje poduzeća u skladu s vrijednostima i težnjama generacije Z, poput ravnoteže između poslovnog i privatnog života, pozitivne atmosfere i kulture davanja povratnih informacija?
Komunicirate li jasno pri zapošljavanju o potencijalnim doprinosima i koristima koje kandidati generacije Z mogu donijeti poduzeću, kako za organizaciju tako i za njezino osoblje i klijente?

Važno je da je cilj HR odjela pojednostaviti postupak pregledavanja ponuda za posao i podnošenja prijava kako bi bio jednako jednostavan kao i pronalaženje i dobivanje usluga i proizvoda za ciljnu skupinu kupaca tog poduzeća.

„Unutarnje vrijednosti“ poslodavca i uspjeh njegove socijalne politike

Općenito govoreći, vrijednosti služe kao načela kojima se vodimo, poput svjetionika nam daju smjer i jasnoću - a isto vrijedi i za korporativne vrijednosti.

Pripadnici generacije Z pridaju značajnu važnost procjeni socijalnog utjecaja poduzeća te slaže li se ono s njihovim osobnim vrijednostima.

Vjerojatnost toga da će se prijaviti za posao u određenom poduzeću ovisi o stupnju preklapanja ovih vrijednosti. Iz tog je razloga izuzetno važno da poduzeća jasno i vidljivo komuniciraju svoju viziju i svrhu, uključujući predanost društvenim pitanjima kao što su zdravlje i dobrobit ili pružanju mogućnosti za slobodno vrijeme.

Ovaj će pristup privući kandidate koji se mogu sjediniti sa svrhom poduzeća i snažno se povezati s organizacijom.

Priprema i početak rada generacije Z

Welcome Učinkovit početak rada za generaciju Z počinje mnogo prije njihovog prvog dana na poslu implementacijom strategija prije samog početka rada. Ključ uspješne komunikacije s ovom demografskom skupinom je taj da im pokažete da ih cijenite, na primjer malim gestama kao što je e-mail u kojem pišete da ste uzbuđeni zbog novog zaposlenika ili pismo s uobičajenim pitanjima koje pruža informacije o ključnim kontaktima, rasporedima i izgledu ureda. Ne samo da time održavate kontakt i olakšavate tranziciju, već i pozicionirate poduzeće kao pristupačnog i informiranog savjetnika.

Nakon što zaposlenik započne svoj prvi radni dan, plan početka rada koji će pružiti smjernice i jasnoću bi već trebao biti uspostavljen. Ovaj plan bi trebao jasno opisati ulogu i odgovornosti zaposlenika unutar kolektiva, kao i politiku i postupke poduzeća. Također bi trebao uključivati jasan pregled sve što od zaposlenika očekujete i popis beneficija koje će zaposlenik imati radeći za poduzeće.

Nije na odmet uključiti i posebnu obuku za novog zaposlenika. To može biti u obliku online poduka, interaktivnih satova ili čak praćenja starijeg kolege. Time nećete samo pomoći novom zaposleniku da bolje razumije kulturu poduzeća, već ćete ga/je i upoznati sa zahtjevima posla i pomoći mu/joj da bude produktivan/a od prvog dana.

Obilježavanje malih uspjeha na tom putu, poput dovršetka određenih zadataka ili prekretnica, ključno je za poticanje osjećaja predanosti i angažmana. Na taj način pomažete zaposleniku da se osjeća cijenjenim i priznatim zbog svog rada. Osim toga, traženje povratnih informacija od zaposlenika koji su već prošli proces integracije može pomoći u prilagodbi detalja i iskustava za buduće zaposlenike. Poslodavac također može uspostaviti program mentorstva u kojem se novi zaposlenici mogu upariti s iskusnima u svrhe vodstva i podrške. To će pomoći novom zaposleniku da se snađe u kulturi poduzeća i nauči kako se radi.

Konačno, važno je zadržati otvoren komunikacijski kanal sa zaposlenikom generacije Z. Poduzeće bi trebalo uspostaviti redovite provjere i evaluacije kako bi pratilo njegov/njezin napredak i pobrinulo se za to da je na pravom putu. Od iznimne je važnosti biti otvoren za povratne informacije i prijedloge zaposlenika generacije z te uzeti u obzir njihov doprinos. Sve u svemu, ako slijede ove strategije, poslodavci mogu stvoriti sveobuhvatno iskustvo početka rada koje će pomoći novim zaposlenicima da se osjećaju angažirano i cijenjeno.

Zadržavanje zaposlenika generacije Z

Zadržavanje zaposlenika generacije Z ključno je pitanje za organizacije na današnjem tržištu rada. Učinkovita komunikacija temeljni je aspekt koji igra glavnu ulogu u uspješnom zadržavanju tih zaposlenika.

Mehanizmi čestih povratnih informacija ključni su za uključivanje generacije Z. To uključuje redovite, kratke sastanke na kojima im dajete povratne informacije čime im se pruža kontinuitet i koje pomažu osigurati da je zaposlenik na pravom putu u svom profesionalnom razvoju. Osim toga, uključivanje zaposlenika generacije Z u zadatke na društvenim mrežama i promicanje zajedničkih projekata može pomoći u poticanju pozitivne radne atmosfere i iskoristiti njihove digitalne vještine.

Rješavanje osnovnih potreba generacije Z, uključujući upotrebu digitalnih uređaja, može pomoći ublažiti potencijalne negativne učinke kao što su "strah od propuštanja prilika" (FOMO) i simptomi odvikavanja od korištenja tehnoloških uređaja. Ako omoguće integraciju digitalnih uređaja na radno mjesto, organizacije mogu stvoriti zadovoljnije i produktivnije radno okruženje za ovu demografsku skupinu.

Ljudski aspekt

Zapošljavanje i zadržavanje zaposlenika generacije Z, kao i svih ostalih zaposlenika, uvelike ovisi o pristupu usmjerenom na čovjeka. To uključuje primjenu iskrene empatije i provedbu strategija vodstva orijentiranog na čovjeka. Ulaganjem vremena, pažnje i iskrenog uvažavanja između poslodavca i zaposlenika može se uspostaviti temelj povjerenja i međusobnog razumijevanja.

U području ljudskih resursa ključno je na vodeće pozicije postaviti ljude koji posjeduju potrebne vještine i osobine za učinkovitu komunikaciju i razumijevanje potreba svojih zaposlenika.

Često odjeli ljudskih resursa mogu zaglaviti u rutini i izgubiti iz vida važnost empatije, suosjećajne komunikacije i razumijevanja problema zaposlenika. Odgovornost je uprave osigurati da su na radnim mjestima u ljudskim resursima osobe koje posjeduju te osobine. Ako se to ne može postići interno, traženje pomoći profesionalnih konzultanata može biti od koristi.

Uostalom, svaki je zaposlenik sin ili kćer svojih roditelja. Kakvo biste radno okruženje i vodstvo poželjeli vlastitoj djeci, nećakinjama ili unucima?

Wov!

Za one koji se možda pitaju „Kamo ide današnja mladež?", dopustite mi da ih podsjetim da je „nova sljedeća" generacija već na horizontu - Generacija Alpha, spremna zahuktati nove HR oluje i uzdrmati radni svijet kao nikad prije. Zato se čvrsto držite. Slijedi nam luda vožnja! A ja jedva čekam vidjeti što nam spremaju.

Autor: Damian Pajnkiher - Voditelj odjela za ljudske resurse u W&K Grupi

Upoznajte Damiana Pajnkihera, autora i stručnjaka za ljudske resurse te interpersonalnu i interkulturalnu komunikaciju. On je iskusan voditelj ljudskih resursa u cijenjenoj W&K grupi koji svoje bogato iskustvo unosi u svoje pisanje.

U svojim člancima razrađuje najnovije HR trendove i daje nam uvid u budućnost industrije, dok istovremeno nudi i vrijedne savjete o tome kako poduzeća mogu nastaviti anticipirati trendove i steći konkurentsku prednost. A uz njegov smisao za humor, članci postaju uistinu zabavno štivo.

Kad ne radi, Damiana možete sresti kako provodi vrijeme sa svoje troje djece i prepušta se svojoj istinskoj strasti - glazbi.

L: https://www.linkedin.com/in/pajnkiher