Prijava
Traži
Za vrijeme ubrzanog tehnološkog razvoja u proteklom stoljeću vrijednost zaposlenika je bila zapostavljena, no u zadnjih deset do petnaest godina izašla je na vidjelo. Znanje je postalo najveći resurs, a zaposlenici dodana vrijednost poduzeća i njegov pokretač. Međutim, vječni problem i dalje ostaje kako upravljati ljudima i izvući ono najbolje iz njih te međuljudske odnose postaviti tako da najviše koriste poduzeću.
Drame i komedije
Mnogi bi se složili da je upravljanje ljudima urođena vještina. Za nekoga se kaže da je rođeni vođa i prognozira mu se sjajna budućnost u tom pogledu. S druge strane, neeksponirane osobe koje temeljito pristupaju poslu nitko ne bi mogao zamisliti na nekoj čelnoj poziciji. Međutim, kako život piše drame, tako piše i komedije, pa se na kraju na važnim rukovodećim pozicijama uspješnije pokažu osobe na koje nismo računali, dok rođeni vođe naprave fatalne greške vjerojatno opijeni vlastitom veličinom. Davno su stručnjaci ustanovili da se uspjeh sastoji samo od jedan posto prirodnog dara tj. talenta, dok su ostalih 99 posto sastavljeni od mukotrpnog rada i upornosti. Očito je da je i vođenje ono što se može naučiti. Jednom kada se nađemo u poziciji upravljati ljudima presudni faktori nisu osobnost, pojava ili karizma već akcije koje poduzimamo, a putem kojih koristimo naše vještine vođenja. Iako su nabrojani faktori nesumnjivo temelji na kojima počiva nečiji autoritet, na njih se ne bismo trebali oslanjati u potpunosti. Drugim riječima, oni sami za sebe ne znače ništa, jer ukoliko iza njih ne stoji nešto konkretno, kao što su znanja ili vještine, ljudi će ubrzo uvidjeti da se ne radi o vođi već o demagogu.
Učinkovito vođenje
Čelne pozicije su same po sebi privlačne. Nekima zbog prozaičnih razloga kao što su pokazivanje u društvu, drugima zbog novca. Istina je da takve pozicije nose veliku odgovornost, prije svega za poslovanje poduzeća, ali i za zaposlenike. Vječno pitanje je - kako učiniti da su zaposlenici motivirani i da ostvaruju dobre rezultate? Mnogi odmah u početku griješe nastojeći pokazati podređenima hijerarhijsku razliku te prate svaki njihov korak tražeći grešku, a ne pozitivna postignuća. Takva vrsta kritike nikad ne proizvodi ništa dobro. Osoba se može zanositi mišlju da je svojim uvjeravanjem uspjela na kraju promjeniti osobu koja je bila predmet kritike. No postoji izreka koja kaže kako možemo nekoga promjeniti protiv njegove volje, no on će i dalje zadržati isto mišljenje. Dakle, ovakav negativistički pristup bi u startu trebalo promjeniti u pozitivan te isticati i hvaliti uspjehe podređenih, a eventualne neuspjehe rješavati na humaniji način. To je prvi korak prema efektivnom vođenju zaposlenika. Nadalje, treba se osloboditi uvjerenja da je jedino ono što mi napravimo dobro, a čija je posljedica uplitanje u svaki, pa i najmanji korak u radnom procesu poduzeća. To je posebno karakteristično za manje sredine gdje postoji jaka centralizacija, ali može biti i vrlo zarazno u većoj sredini jer se takvo ponašanje kopira i na nižim razinama. Ako nekome u startu nije jasno da jedna osoba ne može biti sveprisutna i mjerilo svih stvari, u prilog tome pomoći će jaki argument - takvo ponašanje ograničava rast kompanije. Pravi odgovor na pitanje kako bi se onda trebali ponašati je jednostavan. Trebali bi dopustiti ljudima da rade svoj posao kako najbolje znaju i maknuti se u stranu. To ne znači prepusiti ih same sebi, nego s distance naučiti više o njima. Prije svega, razumjeti karateristike i potrebe svakog zaposlenog, a i njegovog radnog mjesta. Takav odnos će rezultirati respektom i s jedne i druge strane, a kod zaposlenih će se ojačati osjećaj povjerenja prema nadređenom.
Imperativ vremena
Komunikacija sa svakim zasposlenim pojedinačno, sposobnost slušanja i rješavanja problema daju jasnu povratnu informaciju, čime se jača samouvjerenost i motivacija zaposlenika. U biti, koliko pružite zaposlenima - toliko će oni pružiti Vama. Tako se kotač vođenja, kada se jednom pokrene, nastavlja sam vrtjeti. Medu ostale vještine koje bi vođa trebao naučiti i uzimati u obzir u praksi spada prije svega planiranje jer bez dobro razrađenog plana nijedan posao neće funkcionirati duže vrijeme. Nesumnjivo je tu i usmjeravanje u poslovanju. Naime, kad je plan donesen neko mora pokrenuti njegovu izvedbu i osigurati ostvarenje ciljeva. Još je nekoliko karakteristika vođa posebno bitno. Primjerice, u svakom trenutku vođe moraju biti svjesni da svojim ponašanjem daju primjer te da prezentiraju svoje poslovno carstvo. Okrenite se malo po našim poslovnim krugovima, pa razmislite kakvu poruku svojim ponašanjem osobe na čelnim mjestima šalju svojim podređenima. Bahate izjave i nadmeno ponašanje neće nikoga potaknuti da cijeni takvu osobu. Prije će se stvoriti zaključak da se radi o nepropulzivnom i primitivnom menadžeru starog kova. Naposlijetku, vođa treba biti spreman prenijeti svoje znanje na podređene, a ne bojati se za svoju poziciju braneći je rukama i nogama pod svaku cijenu. Jedno je sigurno, ukoliko ne pokažete odlike koje su potrebne za određeno radno mjesto, nikakvim sredstvima se nećete tamo održati na duže vrijeme jer se u poslovnim krugovima odluke donose prema načelu racionalnosti. I možda ono najvažnije. Vođa treba djelovati u skladu s vremenom i prepoznati imperativ - glad za znanjem. Ljudi moraju konstantno učiti kako bi mogli razvijati i sebe i poduzeće. A to se onda vraća višestruko.
Za Croatiabiz.com piše: Goran Pivarski
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
