Kako zapošljavati bez otpuštanja 2. dio

U Hrvatskoj danas problem kod zapošljavanje predstavlja ne samo veliki broj nezaposlenih nego i velika fluktuacija srednjeg i visokog menadžmenta. Koliko puta ste doživjeli da poslovni kontakt iz Vašeg adresara, kojeg već duže vrijeme niste čuli, ne radi više u dotičnoj tvrtki. Donosimo Vam nastavak teme.

Kako zapošljavati uspješnije?

Realno rečeno, nema recepta za potpuni uspjeh pri zapošljavanju. Greške pri zapošljavanju ne mogu se u potpunosti eliminirati, ali se mogu uvelike smanjiti.

1. Prilagodite zapošljavanje konkretnim strateškim ciljevima
Uzmimo za primjer da kompanija traži menadžera za vrlo bitnu i odgovornu poziciju. Najlakši način zapošljavanja je naći osobu koja će bolje obavljati posao od prethodne. Međutim, takav pristup će možda donjeti mala poboljšanja u odnosu na prethodnika. Ono što je bitno je zaposliti osobu sposobnu za ispunjenje ne samo operativnih nego i strateških ciljeva, što znači definirati sadašnje i buduće potrebe tog radnog mjesta prema strateškim ciljevima kompanije. Što je cilj kompanije, povećati tržišni udio, outsourcing, ulazak u nove djelatnosti? Kako će se to ostvarivati, kupnjom novih kompanija, potpisivanjem strateških ugovora o udruživanju, razvojem novih proizvoda? Prijeti li nam neprijateljsko preuzimanje, da li ćemo morati otpuštati radnike?

Što je pozicija osobe bitnija za budućnost kompanije, to je potrebno više truda uložiti u dobivanje što kompletnije strateške slike kompanije i uskladiti potrebne poslovnih vještina potencijalnih kandidata sa strategijom.

Primjeri iz nekih kompanija na zapadu govore nam o još jednoj korisnoj metodi za pronalaženje pravih kandidata. Uz općenite vještine, menadžeri i pretpostavljeni sa kojima će novo zaposleni menadžer raditi, identificiraju par «kritičnih situacija» sa kojima će se novi menadžer morati suočiti. To su stvarne krizne situacije koje mogu nastati u procesu ostvarivanja postojećih strateških zadataka. Riješenja takvih situacija sužavaju i fokusiraju sposobnosti i vještina koje dotični menadžer mora imati.

Npr. u situaciji iznenadnog rezanja cijena od strane konkurencije, menadžer će morati ispočetka pozicionirati određeni proizvod i regrutirati, razviti i zadržati visoko kvalitetne proizvodne menadžere, unatoč velikoj tržišnoj potražnji za njima. Takve situacije će od nje/njega tražiti specifične vještine, npr. motivacija zaposlenika, znanje o specifičnostima prodaje i marketinga kompanijinih proizvoda, sposobnost riskiranja itd.

2. Napravite funkcionalnu bazu podataka postojećih znanja i počnite ju koristiti
Mnoge hrvatske tvrtke već godinama posjeduju tzv «Tko je tko» interne baze podataka. Međutim, iskorištenost takvih baza podataka je vrlo upitna, ne samo u svrhu internog pronalaženja kvalificiranih kadrova nego i u svrhu protoka novih znanja i informacija.

Osobito u situacijama kada političko zapošljavanje i podobnost postaju generatori napredovanja i kad podijeliti znanje sa šefom ili suradnikom znači izgubiti pravo vlasništva nad njime, takve baze podataka gube svoj smisao.

Nepotrebno je naglašavati da se pravilnom internom regrutacijom ljudi može izbjeći ne samo dodatni trošak traženja eksternih stručnjaka nego se može uspješnije fokusirati potraga za specifičnim eksternim vještinama i znanjima.

3. Pomno definirajte opis radnog mjesta
Pomna definicija radnog mjesta znači pronalaženje i definiranje najvažnijih vještina koje kandidati moraju ispunjavati. Eksperti predlažu ne više od 6 takvih vještina za jedno radno mjesto, a njihovo pronalaženje objašnjeno je pod točkom 1. Ono što je isto tako bitno je i objašnjenje vještina u smislu specifičnog oblika ponašanja. Npr. sposobnost rada u timu, vještina je koja se traži za većinu poslova. Međutim, ako pitate kolege u kompaniji što to konkretno znači, jedan će vam reći da je to sposobnost vođenja i motivacije timova, drugi da je to podjela priznanja za dobro obavljen posao, treći da je to sposobnost suradnje sa drugim ljudima.

Definicija vještina u opisu radnog mjesta trebala bi predstavljati sukus strateških odrednica kompanije, tj. tehničkih vještina (npr. financijske i marketinške vještine) i komponenata emocionalne inteligencije potrebne za dobro obavljanje posla.

4. Posvetite pažnju procesu intervjuiranja kandidata
Koliko često Vam se prilikom intervjuiranja novih kandidata desilo da «izgubite nit» intervjua i da sa njim/njom krenete u čavrljanje. Iako je i čavrljanje metoda kojom se može dosta toga naučiti o samom kandidatu, ipak je u većini slučajeva ona nepouzdani oblik evaluacije osobe (npr. što ako je osoba izuzetni stručnjak u svom području, ali je i introvertna). Osim toga, obično se kaže da su dobri HR menadžeri izrazito intuitivni. Intuicija i nestrukturiranost intervjua može pomoći, međutim savjeti svjetskih eksperata kažu: pripremite se!

Strukturirani intervju, u kojem je svaka od vještina obrađena i izmjerena pomno izabranim pitanjima brže će i jednostavnije kristalizirati potencijalne kandidate za posao. Osobito je bitno da se pitanja fokusiraju na specifične oblike ponašanja. Npr. ako se traži vještina preuzimanja rizika, besmisleno je pitati «Kakvo je vaše mišljenje o riziku na poslu?». Bolje je pitati «Da li ste se ikada našli u rizičnoj poslovnoj situaciji i kako ste se ponjeli u njoj?».

Idealno bi bilo da jednog kandidate intervjuiraju dvije osobe iz kompanije, neovisno jedna od druge (npr. HR menadžer i kandidatov predpostavljeni). Na taj način, smanjuje se i rizik zapošljavanja krivih osoba za određeni posao.

Za kraj, zapošljavanje u današnjem hrvatskom poslovnom realitetu zahtijeva mnogo hrabrosti ali i disciplinu i sistematski pristup, usprkos pritisku vremena i organizacijskih struktura. Bitno je ocijeniti na što u procesu zapošljavanja možemo utjecati da bi ga poboljšali a na što ne možemo.