Prijava
Traži
Imati lojalnog, marljivog, poštenog, inovativnog i vrijednog zaposlenika želja je poslovodstva svake normalne tržišne orijentirane kompanije. Kada bi se takvoga još i platilo sukladno vrijednosti tih njegovih osobina, moglo bi se govoriti o poduzeću u kojem je sve na svom mjestu, a uspjeh je zagarantiran.
Najstariji - najlojalniji
Lojalnost (ili po Klaiću - vjernost, odanost) kompaniji, nešto je o čemu se u Hrvatskoj, kada je riječ o gospodarstvu, vrlo rijetko govori. Barem tako smatraju poslodavci, koji u želji za ostvarivanjem što većeg profita, uz što nižu cijenu rada i ostale troškove, naprosto zaboravljaju kako je vjeran, odan radnik - najbolji radnik. Jedno je istraživanje pokazalo kako su u današnjim hrvatskim uvjetima najlojalniji kompaniji stariji zaposlenici. To je samo po sebi razumljivo, jer se uglavnom radi o zaposlenicima koje je na "određeni" način pregazilo vrijeme, barem u onom tehnološkom i stručnom dijelu posla koji obavljaju. Osim toga, strah od gubitka posla dodatni je razlog izražavanja lojalnosti kompaniji. Kada se tomu pridoda i činjenica daje većina njih i preko 20 godina u istom poduzeću, dakle, da spada u skupinu onih koji su poduzeće gradili i razvijali (u socijalističkim uvjetima), njihova se vjernost kompaniji podrazumijeva sama po sebi.
Novac, još uvijek najjači motiv odlaska
S druge strane, pokazalo je to istraživanje, mladi su ljudi manje skloni biti lojalni kompaniji. Modernija vremena i veća konkurencija na tržištu omogućavaju im da bez problema, sukladno svojim vještinama, znanjima i sposobnostima, pronađu novi posao, te da bez imalo sentimentalnosti napuste kompaniju. Glavni je moment, koji uglavnom najviše utječe na takvu odluku, financijske prirode, odnosno, odlazak na bolje plaćeno radno mjesto. U hrvatskim uvjetima - plaća je i dalje osnovni razlog zbog kojega ljudi mijenjaju poduzeće. Tek potom dolaze bolji uvjeti rada, mogućnost napredovanja, usavršavanja, dodatnog školovanja i slično.
Mladi ljudi, osim što su mobilniji glede promjene posla, često se više identificiraju sa strukom u kojoj rade, a manje s kompanijom. Razlog tome leži u činjenici da se konkurentna poduzeća međusobno natječu, a ona tvrtka koja je spremnija na promjene, uvođenje novih tehnologija, izmjenu načina razmišljanja, pristupanju tržištu i sl., zaposleniku koji je više odan struci negoli poduzeću, može biti izazov za napredak u struci. Ponekad se čak može ići i na manju plaću, ukoliko zaposlenik procijeni kako bi svoje stručno usavršavanje u budućnosti mogao bolje ostvariti, te u konačnici i tijekom vremena unovčiti u konkurentnom poduzeću.
Ponude koje se ne odbijaju
Kada se govori o lojalnosti kompaniji, vidljivo je kako se velika fluktuacija radnih mjesta (osobito menadžera) događa u bankarskom sektoru. Primjerice, mladi stručnjak-menadžer, koji je svoju karijeru započeo u nekoj od domaćih banaka, zasigurno je dolaskom prvih stranih banaka u tome našao izazov. Ako mu se ponudila bolja plaća, te usavršavanje u inozemnoj centrali ili stručno obrazovanje u inozemstvu, rijetko je koji takvu ponudi odbio. No, kako je nakon nekoliko godina ona ista domaća banka u kojoj je započeo karijeru, također postala dio inozemnih bankarskih grupacija, nitko ne garantira da ga bolji uvjeti i sagledavanje stručnih prednosti nove grupacije ponovno neće vratiti u tu istu banku. Takva dinamika ne rezultira ničim lošim, no problem manjka lojalnosti očito leži u činjenici da se u Hrvatskoj premalo pažnje posvećuje stvaranju odanosti zaposlenika prema matičnoj kompaniji kroz neke druge vrijednosti.
Svatko je zamjenjiv
Dolazak stranih kompanija donio je pomake i po tom pitanju, no ti se pomaci, kao i većina drugih stvari, u hrvatsko gospodarstvo sporo infiltriraju. Stvoriti odanost kod zaposlenika kompaniji može donijeti maksimalno iskorištavanje njegovih sposobnosti, inovativnosti, ideja. Upravo iz tog razloga, strane kompanije pri dolasku u Hrvatsku unaprijed plate agencije koje će na tržištu pronaći najbolje menadžere. Stoga i ne čudi da su ponajbolji hrvatski kadrovi već zaposleni u stranim kompanijama. Jer kod domaćih kompanija još uvijek prevladava ukorijenjeno mišljenje iz doba socijalizma kako je svatko zamjenjiv. Da je svatko zamjenjiv, žalosna je životna činjenica, no da je još više poražavajuće izgubiti dobrog, kvalitetnog, odanog i stručnog zaposlenika za kompaniju koja je u njegovo usavršavanje godinama ulagala trud i novac, trebalo bi biti upozoravajući faktor. U uvjetima kada je do posla teško doći, lojalnost se kod mladog čovjeka, koji je do posla nakon dugih godina čekanja napokon došao, stvara umjetno. Čim se stvori bolja prilika i šansa, napustit će kompaniju. Da se to ne dogodi, poslovodstva bi trebala pratiti i osjećati puls ljudi koji donose vrijednost kompaniji. Osim kroz plaću, zadržati ga se može tako da mu se pruži mogućnost identificiranja s kompanijom i načinom poslovanja na tržištu, a ponajviše isticanjem vrijednosti koje su specifične za pojedina poduzeća.
Filip Rakić za croatiabiz.com
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
