Prijava
Traži
Iako o povjerenju razmišljamo uglavnom u privatnom životu, u poslovanju nam jako često to isto povjerenje donese velike ustupke. Jednako tako, nedostatak povjerenja u poslovnim odnosima može imati teške posljedice za poslovanje.
Cinici će članak o povjerenju u poslovanju smatrati posljednjim čavlom u lijes istine, no prošli su dani kada se poslovanje temeljilo samo na krutim tradicionalnim ekonomskim pojmovima. Kako se razvijala teorija menadžmenta, a posebno od 1980-ih, sve više su se bihevioralne ideje uključivale u analizu poslovanja i odnosa u organizacijama. Jedna od tih tema je i povjerenje. Univerzalno prihvaćena definicija pojma povjerenje ne postoji. Za neke je povjerenje očekivanje da se mogu pouzdati u nečiju riječ, obećanje, pisanu ili usmenu izjavu. Drugi opet vide povjerenje kao uvjetnu radnju izbora koja je ovisna o nizu faktora, kao što je naprimjer reciprocitet. Ono oko čega se slažu svi autori koji promišljaju koncept povjerenja u poslovanju je potreba za razvojem i održavanjem povjerenja u poslovnim sredinama, kako medu kolegama, tako i s poslovnim partnerima. Charles de Gaulle je jednom izjavio kako "države nemaju prijatelje, one imaju interese". Dosta ljudi ovakvu izjavu preslikava u poslovnu sredinu pa je tako i Andy Grove, Intelov direktor, izjavio kako samo "paranoični uspijevaju". Ovakve izjave ne doprinose pozitivnoj radnoj atmosferi jer djeluju na smanjenje povjerenja i zatvaranje partnerskih veza.
Kako se stvara i gubi povjerenje?
Postoje razni načini stvaranja povjerenja. Prvi način je proračunato povjerenje. Prilikom zapošljavanja u novoj organizaciji, menadžer računa na pozitivan doprinos u njegovom profesionalnom životu te tako vjeruje u svoj razvoj unutar te organizacije. Ovakvo povjerenje je specifično za početak nekog odnosa i brzo prelazi u druge oblike ili nestaje. Drugi način stvaranja povjerenja je na temelju dužeg iskustva. Kada netko shvati da je osoba kroz povijest odnosa bila vrijedna povjerenja, onda se prema njoj tako i postavlja u svim daljnjim situacijama. Slično povjerenje se gradi između partnerskih organizacija na temelju dužeg kvalitetnog odnosa. Ti odnosi započinju kao kalkulacija na temelju obećanja i preporuka drugih a prelaze u iskustveno povjerenje ako je slijed ponašanja pravilan. Treća vrst povjerenja je institucionalno povjerenje koje nastaje ispunjenjem prva dva oblika kroz prihvaćene i ispoštovane norme i pravila u organizacijama. Ako postoje prihvaćeni pravilnici i norme koje omogućavaju razvoj zaposlenika i ako se iste poštuju, zaposlenici će imati povjerenja u organizaciju. Nedostatak navedenih aktivnosti stvara nepovjerenje u osobni razvoj i napredovanje zaposlenika. Takvo nezadovoljstvo zatim usmjerava zaposlenike na web stranice za traženje posla umjesto na stvarni posao u organizaciji.
Uvjeti postojanja
Sastavni dijelovi svake transakcije u poslovanju su rizik i ovisnost o drugoj strani. Upravo te dvije stvari su uvjeti postojanja povjerenja. Bez ta dva uvjeta, povjerenje nema smisla. Rizik je subjektivna vjerojatnost gubitka u procesu donošenja odluka. Primjera za rizik postoji beskonačno mnogo. U slučaju kupnje novog informacijskog sustava, menadžment će se voditi, uz ostale faktore, i referencama organizacije od koje kupuje. Ako su reference došle od kvalitetnog i povjerljivog izvora, i rizik kupnje se smanjuje. Drugi uvjet za postojanje povjerenja je ovisnost o drugima. Ovisnost postoji kada ispunjenje interesa jedne strane nije moguće postići bez podrške druge strane. Forma ovoga uvjeta je promjenjiva s obzirom na odnos. Tako organizacija ima malu dozu povjerenja prema sezonskim radnicima, za razliku od povjerenje prema članovima uprave i dugogodišnjim radnicima. Očito je iz navedenog primjera da se veće povjerenje daje važnijim resursima organizacije. Rizik i ovisnost su dinamički vezani za povjerenje. Što je ovisnost odnosno rizik veći, bit će potrebno i veće povjerenje kako bi se upustili u određene aktivnosti. Primjer ekstrema u ovim slučajevima su situacije gdje su rizik i ovisnost izuzetno veliki, na primjer pri osnivanju novog poslovnog subjekta za pokretanje velikih investicija. Prilikom prijave za velike projekte, praksa je udruživanja organizacija u konzorcije. Članovi konzorcija imaju povjerenja u postojanost i stručnost drugih organizacija u konzorciju jer su svjesni da ulaganjem u povjerenje drugih organizacija investiraju u svoju poslovnu budućnost. Tako se povjerenje manifestira u novom poslovnom subjektu koji generira dodanu vrijednost.
Zašto je bitno povjerenje?
Sve je veća potreba za stvaranjem povjerenja u poslovanju. Razlozi za to su mnogobrojni. Povjerenje potiče suradničko ponašanje, koje je osnova velikog broja spajanja od kraja 1980-ih godina. Ta spajanja nastaju zbog globalizacije poslovanja, brzih promjena, sve kraćih životnih ciklusa proizvoda i potrebe za velikim investicijama. U svakom od ovih slučajeva se povjerenje u vezi pokazalo kao neophodni sastojak za ostvarivanje dodane vrijednosti. Kroz stvaranje nove strukture organizacije povjerenje zamjenjuje određene kontrole te ostvaruje fleksibilne organizacijske forme. Nadalje, omogućuje manje troškove transakcija jer povećava prilagodljivost unutar organizacije na temelju ponašanja koje je korak dalje od onog koje je definirano ugovorom o radu ili djelu. Na kraju, organizacijsko povjerenje potiče inovacije: istraživanja su pokazala da je u organizacijama gdje je ostvaren odnos povjerenja između članova organizacije, ostvarena i otvorenost odnosa koja je neophodna za kreativno stvaranje. Povjerenje se prema tome može shvatiti kao neformalni kontrolni mehanizam koji nadoknađuje ugrađene nedostatke svake organizacije.
Stvaranje dodane vrijednosti
Odnosi u organizacijama i medu njima se temelje na ugovornim obvezama. Svaki ugovor u sebi sadrži klauzule koje štite ugovorne obveze u slučaju nepoštivanja ugovora od druge strane. Ali ipak se često događa da organizacija nije zadovoljna s razinom usluge ili kvalitetom proizvoda koju pruža. Menadžeri u tim organizacijama uvijek misle kako bi oni bolje napravili taj proizvod ili pružili bolju uslugu, za razliku od radnika u proizvodnji ili prodavača na šalteru. Upravo je to situacija koja pokazuje kako povjerenje stvara dodanu vrijednost. Zaposlenici koji smatraju da ih se iskorištava neće nikada uložiti dodatni napor da se podignu iznad neophodnog minimuma definiranog ugovorom. Ono što povjerenje stvara je dodana vrijednost koja zaposlenika potakne na kvalitetniji rad iznad ugovorenog minimuma. Osjećaj važnosti i doprinosa koji zaposlenik osjeća jer vjeruje da ga menadžeri poštuju stvara klimu produktivnosti. Organizacijama koje prisiljavaju prijetnjama zaposlenike na dodatni rad imaju veliku fluktuaciju zaposlenika, visoki udio škarta, veći broj pritužbi i imidž nepravednog poslodavca, što sve stvara troškove za organizaciju. Mehanizmi prisile ne mogu nadomjestiti odnos povjerenja koji dugoročno stvara kreativnu i efikasnu organizaciju. Iako pojam povjerenja nije specifičan za poslovno okruženje, postaje sve potrebniji sastojak efikasnih organizacija. S toga aspekta se povjerenje treba promatrati kao pomoć pri ostvarivanju dodane vrijednosti, koja vodi ka sposobnostima iznad prosjeka industrije i tržišta u kojima zaposlenik i organizacija djeluju.
Slaven Vukasović za croatiabiz.com
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
