Prijava
Traži
Krajem mjeseca rujna održala se tradicionalna konferencija Poslovnog savjetnika. Dobio sam priliku održati predavanje iz područja vođenja timova. Uživao sam na samom predavanju jer je dvorana bila puna zainteresiranih ljudi, menadžera i poduzetnika, iskusnih u poslu koji rade i otvorenih da čuju nešto novo. Nakon predavanja dobio sam nekoliko upita mogu li poslati sažetak onoga što sam govorio. Obzirom da nisam imao u ovom obliku napisano predavanje, sada sam iskoristio kolumnu i doslovce napisao ono što sam govorio na predavanju.
Prije nekog vremena bio sam na jednom treningu kao polaznik. U jednom trenutku počelo se razgovarati o temi vođenja, odnosno o manipulaciji u vođenju. Preko puta je sjedio moj kolega i prijatelj sa svojim mišljenjem o tome: “Žepec, ja svojim ljudima moram manipulirati. Moram im ponekad i lagati, moram prijetiti, skrivati i iskrivljavati. To je jedini način kako da ih natjeram da naprave ono što od njih tražim”. Nakon toga, pita me što mislim o tome. Ja, ljudi, mislim da je manipulacija loša. Iz iskustva, kratkoročno mi je ponekad i bila isplativa, ali dugoročno je uvijek završila kao katastrofa. Ovaj tekst ovdje je posvećen tome kako da vodite ljude kroz sebe, a ne kako da upravljate drugima van sebe. Da se vratim na manipulaciju: ako vođa želi sa nekime manipulirati, za to mu treba veliki ego. Jer ego je taj koji prijeti, laže, skriva i iskrivljava. Veliki, moćni ego. Međutim, u timu se sa druge strane nalaze isto ljudi koji imaju svoj ego. Tada se događa situacija u kojoj imamo ego na ego. Rezultat toga je stvaranje otpora. Ako vođa ima otpor, bio on toga svjestan ili ne, jedini način kako da svoje ljude natjera na posao je sila. To je sila iz hijerarhijske pozicije, potpomognuta s još malo dodatne manipulacije, i spirala se nezaustavljivo nastavlja. Ljudi u tom timu često se osjećaju frustrirano, bijesno, bespomoćno, prestrašeno, agresivno, a vođa često dođe kući nakon radnog dana totalno izmučen. Potrošnja energije vođe da silom natjera ljude da rade je ogromna. Kako takvi timovi mogu ostvarivati vrhunske rezultate?
Vođenje kroz sebe podrazumijeva da ljude učinite spremnima da vas istinski prate, da svim svojim bićem slijede zajedničku viziju i vjerujući u vođu i u sebe daju najbolje što mogu.
U SAD-u je napravljeno istraživanje najuspješnijih kompanija u zadnjih 50 godina. U korelaciju su uzeli vođe koje su bili na čelu tih kompanija i pokušali otkriti što su ti vođe imali u sebi, a da su ostvarili takve uspjehe. Tri su stvari ključne: prvo, imali su jasnu viziju koja je svima bila razumljiva i sa kojom su se mogli poistovjetiti; drugo, imali su ogromnu dosljednost i radišnost; i treće, imali su elemente osobnosti kao što su skromnost, poniznost - stanje u kojem ne stanuje ego. Bili su, u svakom slučaju, autentični. Čak i jedan Jack Welch, sa čijim se stavovima u mnogim elementima ne slažem, ima nešto što gledam vrlo pozitivno. Njegova je, kaže, najveća vrijednost u vođenju iskrenost. Iskren je i kada govori kritično, ali i kada hvali. To mu je dalo nešto što je apsolutno neophodno u vođenju kroz sebe: autentičnost.
Autentičnost
Autentičan će vođa voditi vlastitim primjerom. “Mi uvijek imamo izbor između komunikacije i manipulacije” rekao je Brad Blanton u svojoj knjizi Radikalna iskrenost. Komunikacija podrazumijeva da prenesem punu informaciju svojim ljudima. Također, to podrazumijeva da uz to izrazim i kako se osjećam. Nije bitno je li to verbalno ili ne, ali ljudi trebaju osjetiti kako se vi osjećate. Tek tada će poruka koju primaju biti potpuna. Znanstveno je dokazano da je 60% onoga što govorimo neverbalno (ono što “zračimo”), 30% je tonalitet glasa, a samo 10% je sadržaj onoga što govorimo. Prema tome, bez neverbalnog dijela koji je u najvećoj mjeri sam osjećaj, ljudi neće moći čuti poruku. Drugi dio autentičnosti podrazumijeva da uzmete svoj vlastiti identitet koji ste gradili sve ove godine i “šutnete ga nogom” daleko od sebe. To se odnosi na identitet direktora, identitet novinara, vozača, majke, sina... Sve to niste vi. Zapravo jeste, ali niste samo to. Svi smo mi mnogo više od našeg vlastito izgrađenog identiteta. Puno smo ljepši, veći, sposobniji, slobodniji, smioniji i pametniji. Ali se vlastitim identitetima ograničavamo koristeći se svim onim izjavama što se treba, mora, što se ne smije i ne treba itd. Pokažite tko ste, što osjećate i što mislite. Možda vas ne moraju svi voljeti, ali će vas, budite sigurni, poštovati.
Svaki odnos je 50/50
Odbacivanje ili prihvaćanje identiteta (u suštini je ista stvar, s tim da je ova druga opcija bolja) znači da se vođa treba okrenuti sebi. Međutim, ako se okrene sebi, hoće li biti ikakve promjene kod članova tima? Apsolutno. Svaki odnos je 50/50. Promijeni li vođa nešto kod sebe, postupno će doći do promjene kod njegovih ljudi. Naši ljudi nas zrcale i, u pravilu, čine ono što mi činimo, a ne ono što mi govorimo da bi se trebalo činiti. Dovoljno je da vođa počne dolaziti točno na vrijeme ujutro na posao, i ljudi će se sami uskladiti sa takvom navikom. Ako, sa druge strane, postoje ljudi koji se ne žele uskladiti, ne žele se promijeniti, ne žele dati svoj doprinos zajedništvu, viziji i ukupnom uspjehu cijelog tima, možda taj tim i kompanija nije najbolji izbor za njih i vas. To je sasvim u redu, jer zato postoji više kompanija na tržištu, više timova unutar jedne kompanije itd. Međutim, ako se vođa usmjeri na sebe, tada nestaje borbe sa drugima. Tada nastaje usklađivanje koje vodi do sklada. Tada nastaje suradnja koja vodi do užitka ostvarivanja rezultata.
Samorefleksivnost
Ta činjenica da je vođa fokusiran na svojih 50%, zove se samorefleksivnost. To je sposobnost osobe da osvijesti svoje akcije i reakcije. Kada gledamo nekog drugog kako ima situaciju sa svojim ljudima u uredu, najčešće vrlo jednostavno vidimo što ta osoba treba promijeniti u stilu vođenja, a da stvari u tom timu budu drugačije. Međutim, puno je teži zadatak vidjeti sam sebe. Promatrati sam sebe znači, ili u toku samog događanja promatrati svoje ponašanje, pokrete, tonalitet i sl., ili nakon događaja pogledati ponovno sve skupa kao malu kazališnu predstavu u kojoj ste i glavni glumac i gledatelj. Kao gledatelj, vjerojatno ćete moći jednostavno zaključiti koliko je “ozbiljna” uopće bila ta situacija i što bi trebali promijeniti slijedeći puta kada se ona dogodi.
Granice
Sve ovo prethodno napisano vezano je uz fokus na sebe, vlastito prilagođavanje i usklađivanje, uglavnom fleksibilnost. Međutim, prava ravnoteža i sigurnost dolazi u kombinaciji fleksibilnosti i stabilnosti. Ljudi u timu moraju znati koja su pravila, procedure i načini funkcioniranja tima. Moraju biti svjesni granica nakon kojeg dolazi nesigurno područje, kako bi znali gdje su potpuno sigurni. Za to postavljanje granica odgovoran je vođa. Na početku teksta spomenuo sam Jacka Welcha i to da je jedna od osnovnih njegovih vrijednosti iskrenost. On sam daje iskrenost, ali i traži od svojih ljudi također iskrenost. Ako netko, npr. treba slijedeći tjedan upisati dijete u školu, iskrenost bi značila da dođe do svog šefa i kaže točno to što treba. Neiskrenost bi značila da ode do liječnika i zatraži bolovanje. U slučaju da je vođa jasno rekao da je jedna od njegovih vrijednosti iskrenost, osoba u timu zna da ako počne lagati, nalazi se na vrlo skliskom terenu koji može postati jako opasan. Međutim, sve dok je usklađen sa pravilima i granicama, može se osjećati potpuno sigurno.
Zaključak
Vođenje kroz sebe podrazumijeva nekoliko stvari. Budite autentični, budite ono što jeste i osjećat ćete se slobodno. Podijelite kako se osjećate, proslijedite informacije koje imate i osjećat ćete se povezano sa ljudima koje vodite. Prihvatite da je svaki odnos 50/50 i usmjerit ćete se na sebe. Počnite promatrati sebe i svoje ponašanje, otkrit ćete čitav univerzum novih mogućnosti za kvalitetnije odnose i život. Postavite jasne granice i pravila, osjećat ćete se sigurno, i vi i vaši ljudi. Tada postajete cjeloviti vođa koji vodi kroz sebe, istovremeno vodeći računa o sebi, o drugima i o organizaciji u cjelini.
Alan Žepec
Alan ima iskustvo u poslovnom sektoru kao vlasnik i predsjednik Uprave građevinske firme Parting sa 130 uposlenih radnika, koju je osnovao 1991. godine, a prodao 2004. godine. Bio je proglašen mladim menadžerom godine u Hrvatskoj 2002. godine.
Socijalno je bio aktivan kao podpredsjednik Hrvatske udruge poslodavaca i predsjednik udruge malih i srednjih poduzetnika od 2003 - 2008. godine. Ispred hrvatske Vlade vodio je pristupne pregovore za EU u poglavlju Industrijska politika i poduzetništvo. Od 2008. piše kao kolumnist za vodeći hrvatski poslovni mjesečnik na temu vođenja i osobnog razvoja.
Od 2006. godine radi kao coach i trener iz područja leadershipa i osobnog razvoja za kompanije u Hrvatskoj i inozemstvu. Redoviti je predavač Academy of Executive Coaching, London.
Više informacija potražite na:www.alanzepec.com
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
