Prijava
Traži
Često je ono najjednostavnije, najteže napraviti. Većina managera misli da je važno da se njihovi ljudi osjećaju vrijednima i spremna je ponavljati u beskonačnost kako su njihovi zaposlenici ključan resurs svoje konkurentnosti. Ipak, veliki broj managera ostaje šokiranim kada spozna da program „Zaposlenik mjeseca“ ne daje gotovo nikakve pozitivne rezultate ili barem ne onakve kakve su očekivali. Činjenica je kako veliki broj zaposlenika nije nimalo entuzijastičan oko same nagrade. Često se ovakvi selekcijski procesi tumače kao oblik favorizma i mogu biti kontraproduktivni.
Čini se kao jednostavan koncept – stvoriti organizacijsku kulturu unutar koje će se zaposlenici osjećati uvaženima, te će samim time više raditi i biti lojalniji. Prema nedavnoj studiji koju su proveli International Association of Administrative Professionals and Office Team često se događa da su želje zaposlenika i managera nepovezane, ponekad i suprotstavljene. Što je razlog tome? Manageri koji su odgovarali na pitanja iz upitnika stavili su promociju i novčane bonuse kao dva ključna oblika motivacije, međutim zaposlenici su stavili jednostavno „hvala“ na prvo mjesto, dok je na drugom mjestu bila spoznaja njihovih nadređenih kako su obavili dobar posao. Drugim riječima, premda će bonus uvijek biti dobrodošao, poslodavci često zanemaruju učinak jednostavne pohvale u neposrednoj komunikaciji. William Arthur Ward rekao je kako je osjetiti zahvalnost, a ne iskazati je, jednako kao i kada zamotate poklon i nikada ga ne date. Zapamtite, nematerijalni oblici motivacije često su snažniji od materijalnih.
Na prvi pogled ovo bi mogla biti dobra vijest za poslodavce koji u uvjetima krize i rezanja troškova traže jeftine načine motiviranja zaposlenika. S druge strane, često je jednostavnije dodijeliti bonus, nego kreirati kulturu u kojoj iskrena pohvala i zahvala predstavljaju dio organizacijskih vrijednosti i ponašajnog standarda. „Posebno tijekom teških ekonomskih perioda, direktna pohvala nadređenih može predstavljati najviši oblik motivacije. Plaketa „Zaposlenica/k mjeseca“ također je sjajna stvar, ali najčešće jako kratkotrajna motivacija jer ljudi, nakon što plaketu objese na zid, često zaborave na nju“, kaže Ronald Thoma, ekspert za ljudske potencijale i suosnivač poduzeća ARGO iz Beča, te nastavlja „Bilo bi loše sada taj oblik motivacije ukinuti, već ga jednostavno treba nadograditi i učiniti transparentnim. U uvjetima kada većina zaposlenika brine hoće li i slijedeći mjesec imati posao, a otkazi se često daju neselektivno, topla riječ može jako puno značiti.“ Većina managera će priznati kako se nagrada zaposlenik/ca mjeseca činila kao sjajan način kojim će pokazati zaposlenicima da se cijeni njihov doprinos zajedničkom cilju te da predstavlja sjajnu uspomenu koja bi trebala postati dio organizacijske tradicije i samim time kulture.
Vježba dovodi do savršenstva
Tijekom redovitih sastanaka sa svojim zaposlenicima dobar manager trebao bi biti u stanju spoznati kako bi manje rigidan pristup motivaciji bio bolje prihvaćen od strane zaposlenika. Međutim, to je tek pola rješenja, budući je potrebno i ostale članove top management tima privoljeti da se pridruže direktnom pohvaljivanju zaposlenika. Na redovitom tjednom koordinacijskom sastanku top managementa, 15-ak minuta trebalo bi biti posvećeno upravo toj temi. Kada neki od zaposlenika napravi nešto vrijedno hvale, top manageri trebali bi se osobno pobrinuti da ju/ga, pored direktno nadređenog, pohvali i netko od članova top managementa. Na početku će im se možda činiti i neprirodno te će neki pružiti otpor, no treba biti uporan imajući na umu krajnji cilj.
Neki manageri se onima koji su uistinu dali izniman doprinos njihovom poduzeću, posebno zahvale osobnim pismom koje šalju na kućne adrese svojih zaposlenika. Činjenica je kako je u high-tech svijetu suviše jednostavno nekome poslati e-mail, a toga su svjesni i zaposlenici. Mišljenja smo kako je osobnije i ponekad učinkovitije nekome poslati pismo i zahvaliti se za njezin/njegov doprinos zajedničkom cilju. Možda bi bilo dobro i posebno dizajnirati to pismo sa svim ključnim vizualima poduzeća te prepustiti zaposleniku, ako želi, da ga uokviri i stavi na zid. Zaposlenici su svjesni kako nije svatko dobio takvo pismo. Oni su svjesni kako top manageri imaju barem tisuću drugih stvari o kojima trebaju brinuti i zasigurno će ih jako razveseliti što su našli vremena da im nešto napišu.
„Još jednu stvar bismo trebali imati na umu. Redovita zahvala i/ili pohvala učinit će zaposlenike manje defanzivnima kada dođe vrijeme za kritiku, naravno sve dok je ona konstruktivna“, kaže Thoma te nastavlja: „Ukoliko jasno date do znanja zaposlenicima kako je vaš osnovni cilj učiniti poduzeće boljim, onda i pozitivna i negativna povratna informacija postaju dio svakodnevne komunikacije. Ako se svaki puta zahvalite, pa čak i kada zaposlenici ne naprave ništa posebno, onda pohvala na određeni način gubi smisao.“
Uvjeriti ostale managere na nižim razinama da prate primjer svojih nadređenih i prihvate ovakvu kulturu, možda je ključno za pretvaranje inicijative u dio organizacijske kulture. Manageri srednje razine osovina su svakog poduzeća i u stvari su multiplikatori takvih inicijativa jer imaju trostruku komunikacijsku funkciju: oni su u isto vrijeme podređeni i nadređeni, ali i komuniciraju među sobom. Manageri na nižim razinama najbliže su kupcima i u tom smislu mogu imati presudan utjecaj na uspjeh poduzeća. Ukoliko su oni zadovoljni, velika vjerojatnost da će i kupci biti zadovoljni. Međutim, nisu sva poduzeća jednaka, postoje i poduzeća u kojima je za neuspjeh uvijek kriv podređeni, a za uspjeh nadređeni. U takvim poduzećima management vrlo brzo prepoznaje kada je netko kriv, ali rijetko kada je netko napravio nešto dobro. Manageri koji su uvijek osobno zaslužni za uspjeh, često imaju nezadovoljan tim i u tom smislu njihov uspjeh nije održiv na dugi rok.
Ugrijte atmosferu na poslu
Uvijek možete pohvaliti svoju kolegicu ili kolegu, podređene pa čak i nadređene, ali budite oprezni da ne ispadne da se bezrazložno dodvoravate ili da to prečesto radite. Nemojte zaboraviti ponekad pohvaliti ljude usred projekta, pa čak i ako za to ne postoji konkretan razlog, jer time možete podići energetsku razinu tima. Jedna topla riječ može grijati ljude cijelu godinu.
10 jednostavnih načina da pokažete ljudima kako ih cijenite:
- Nemojte propustiti situacije u kojima postoji realna osnova da nekoga pohvalite. Pritom pokušajte biti čim konkretniji i referirati se na specifičnu aktivnost/situaciju. Uopćene pohvale su dobre, ali su specifične snažnije.
- Nemojte se bojati reći: „HVALA.“ Pokažite ljudima da cijenite količinu energije koju ulažu u ostvarivanje zajedničkih ciljeva.
- Nemojte se libiti pitati zaposlenike kako su ili kako su njihove obitelji. Pokažite iskrenu zainteresiranost i budite svjesni da je tanka granica između interesa i pretjerane znatiželje. Svatko ima pravo na intimu.
- Ponudite zaposlenicima fleksibilno radno vrijeme kada god je to moguće, posebno za praznike. Pokušajte potaknuti atmosferu dogovora u kojoj će jedni drugima pokazati/dokazati koliko su tolerantni.
- Ne bi bilo loše poznavati neke važne datume svojih kolega. Ako niste skloni pamćenju datuma upišite ih u svoje mobitele. Maleni dar često može učiniti naredni radni period bitno ljepšim.
- Ako imate viška sredstava, čak i u doba recesije, dobro je podijeliti novčane bonuse. Na taj ćete način zaposlenicima kroz materijalnu motivaciju pokazati koliko cijenite njihov doprinos u ovim teškim uvjetima. Najčešće je postotak na plaću vezan uz određene indikatore uspjeha koji se unaprijed definiraju i transparentni su.
- Svi vole hranu i druženje. Pozovite zaposlenike na ručak ili organizirajte domjenak na neki važan datum za vaše poduzeće. Ukoliko organizirate božićna slavlja nemojte ih preskakati ukoliko to baš nije nužno.
Autor: doc. dr. sc. Mislav Ante Omazić
Članak je prenesen iz Poslovnog savjetnika.
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
