7 uobičajenih zamki motivacije zaposlenika

Svakoga možete motivirati, međutim, pojedinci nisu uvijek motivirani stvarima kojima bismo mi željeli da budu.

Iako postoji mnoštvo sličnosti i razlika u njihovim krajnjim rezultatima, načini motivacije često daju varljive i teško razumljive rezultate kada pokušavamo otkriti što je to što neke ljude tjera naprijed, dok drugi ostaju zatočeni u načinu razmišljanja, rada ili vjerovanja. Postoji više razloga zašto je tako:

Nitko ne može posjedovati sve niti može sve učiniti. Ljudi imaju stupnjevanu motivaciju. Neki je imaju i previše, dok je drugima čak teško dići se iz kreveta svako jutro.
Motivacija je individualna. Ono što motivira jednu osobu ne mora utjecati i na drugu. Da bi pojedinac bio dugoročno djelotvoran, motivacija mora biti njegov unutarnji proces.
Uobičajeni tipovi motivacije strahom i nagradom imaju svoja ograničenja te pozitivne i negativne posljedice. Motivaciju ljudi stječu ili gube u različito doba svojega života, a razlozi mogu biti predvidivi i nepredvidivi.
Ciljevi, vrijednosti, vjerovanja, očekivanja, mišljenja, okolnosti, percepcije i osjećaji igraju vitalnu ulogu pri motivaciji pojedinca. Tamo gdje postoji nesrazmjer između talenta (sposobnosti) pojedinca i ishoda motivacije, najbolja motivacija je ona koja doprinosi „otvaranju” i realizaciji talenta.
Možete mjeriti rezultate, ali ne i motivaciju, jer nije jedini čimbenik koji poboljšava rezultat.
Riječ motivacija sadrži koncept motiva, ciljeva ili svrhe i akcije. Svrha i motivi mogu se protezati od idealističkih i duhovnih prema konkretnim, praktičnim i činjeničnim. Akcija se može protezati od sporadične ka koncentriranoj, od male do velike, od sadašnje do buduće.
Nitko doista ne može znati zašto neka osoba nešto radi ili ne, nešto osjeća ili misli na neki način. Ljudsko ponašanje može se na neki način predvidjeti, ali nikada u potpunosti.

Pristup članovima grupe

Ne postoji čarolija koja nekome može pomoći da bude uspješan manager. Da bi manager bio uspješan u vođenju grupe mora pokazivati ove osobine: znanje i komunikativnost, vjeru u svoje sposobnosti (samopouzdanje), dobre odnose sa suradnicima i osjećaj za njihovo raspoloženje. Kako bi postigao taj cilj, njegov pristup suradnicima mora biti:

1) Prijateljski - ne hladan i udaljen, ali ni suviše familijaran. Dvije su vrste komunikacije managera – autoritativna i prijateljska. Kad je izabran način komunikacije, ne smiju se miješati osjećaji ovisno o dnevnom raspoloženju. Ljudima će biti teško prepoznati kad je manager u kojem raspoloženju pa će više pogađati je li dobre volje i kamo da se sakriju ako je loše raspoložen, nego što će razmišljati kako poboljšati poslovanje i povećati efikasnost.

2) Koristan - suradniku morate točno definirati što očekujete od njega. Da biste mogli mjeriti njegovu uspješnost, dobivene rezultate morate usporediti s očekivanjima. Ako ste nezadovoljni postignutim rezultatima, zahvaljujući toj mogućnosti usporedbe možete točno definirati čime to niste zadovoljni, a onda morate i predložiti moguća poboljšanja. Nemojte se ponašati poput loših profesora koji samo odmahuju glavom, ponavljaju da nisu zadovoljni, a učeniku nije jasno čime to i koliko niste zadovoljni.

3) Profesionalan - poslovna suradnja, ma koliko ugodna bila, kao konačni cilj uvijek ima poslovni uspjeh. Naravno da je nužno tijekom posla ostvariti ugodnu komunikaciju, ali želi li se manager družiti s dragim ljudima koji ne znaju svoj posao, neka to ostavi za slobodno vrijeme. Brojne su tvrtke u kojima rade dobri ljudi koji ne znaju svoj posao, gdje manageri „krpaju“ rupe nastale njihovim lošim radom, a onda na kraju propadne i tvrtka i ljudi se raziđu u svađi. Prijateljstvo je dobra stvar, dobra komunikacija s ljudima još je bolja, ali manager ne smije zaboraviti od čega živi grupa (ili tvrtka) koju vodite. Ako ne zna, da ga podsjetimo – živi od novca koji im daju korisnici njihovih usluga ili proizvoda.

Početne pretpostavke managera o ljudima kojima upravljaju određuju i njihov kasniji odnos prema članovima grupe. Ovisno o tome kakvo općenito mišljenje ili kakvo životno iskustvo s ljudima ima manager, tako će i odrediti svoje ponašanje prema članovima grupe kojom upravljaju.

Ponašanje tipa „ubij sve i vrati se sam“ može donijeti kratkoročne koristi, no potpuni je promašaj ako razmišljate o poslovanju na dugu stazu.Naravno da će manager, koji je u novu ulogu u životu donio bijes, komplekse i uglavnom negativna iskustva s ljudima, iskoristiti „viši“ položaj da „naplati“ sve one stare dugove s kojima, zapravo, članovi njegove grupe nemaju nikakve veze. Ljudska je osobina da negativna iskustva s ljudima koji su (iz ovog ili onog razloga) bili „jači“ želimo naplatiti od onih „slabijih“ jer je to naizgled dobar način liječenja kompleksa i uspostavljanja ravnoteže ega. Pogrešno. Takvo ponašanje ne može donijeti novu snagu u psihu pojedinca, nego samo izazvati sukob s ljudima u grupi kojom bi takav manager trebao upravljati.

Manager koji pokuša liječiti ranije stečene „rane“ na svojim suradnicima, kolegama, prijateljima, bračnom drugu ili svojoj djeci, ne samo da neće uzvratiti onima koji su vas povrijedili (jer je to uglavnom bilo davno) nego će upropastiti i odnose s ljudima s kojima ste mogli osjetiti i ljepšu stranu života – povjerenje i suradnju. Opet podsjećam – ljudi imaju glavu i srce. Što im manager više dopusti da otvore i jedno i drugo, više će uživati u suradnji s njima, a i rezultati koje će zajedno postići pokazat će ispravnost te odluke.

U usporednoj tablici možete prepoznati načine razmišljanja pojedinih managera. Posljedice pojedinih pristupa ne trebamo previše analizirati jer mislimo da ih je lako prepoznati.

**Pretpostavke managera koji ne poštuju suradnike**
- Zaposlenici su prirodno lijeni i trebaju vanjsku motivaciju.
- Zaposlenici su prirodno sebični i samoljubivi i zato trebaju vanjsku kontrolu koja bi ih držala na „uzdi“.
- Manageri su pojedinci koji su se izdigli iznad mase zahvaljujući urođenoj ili naučenoj genijalnosti. Oni su bolji od onih ispod sebe stoga imaju pravo kontrolirati donošenje odluka u organizaciji i držati u rukama zapovjedništvo i kontrolu.
- Manageri i samo manageri mogu kontrolirati složenu organizaciju od vrha naniže, mogu pouzdano predvidjeti što će se događati u budućnosti i zato trebaju donositi važne odluke.
- Zaposlenici uglavnom ne znaju što je najbolje za njih i nisu sposobni dobro obavljati posao, dok to njihovi manageri jesu.
- Manageri moraju manipulirati zaposlenicima kako bi dobili ono što žele

**Pretpostavke managera koji poštuju suradnike**
- Zaposlenici žele biti produktivni i samomotivirani.
- Zaposlenici su pažljivi i žele surađivati.
- Manageri se ne razlikuju od zaposlenika – oni samo imaju svoje jedinstvene snage i slabosti.
- Samo uz pomoć inputa i sudjelovanja na svim razinama organizacije, manageri mogu donositi efektivne odluke oko sadašnjih i budućih poslovnih uvjeta
- Pojedinci najbolje poznaju posao koji obavljaju i zato znaju odrediti i predvidjeti što im je potrebno da bi ga radili što bolje i u skladu s događanjima izvan organizacije.
- Manageri ne upravljaju članovima svoje grupe, oni surađuju s njima.

Jednostavno morate... misliti!

Ponašanje tipa „ubij sve i vrati se sam“ može donijeti kratkoročne koristi, no potpuni je promašaj ako razmišljate o poslovanju na dugu stazu. U Kini se kaže da ne smiješ drugome razbiti posudicu za rižu. U Japanu se podrazumijeva da ne smiješ uništiti protivnika koji vrijedi - moraš mu ostaviti čast. U svakom poslu koji radi grupa ljudi, manager je taj koji omogućuje (ili ne omogućuje) ostvarenje cilja kojem teži i zbog kojeg je formirao grupu. U konkurenciji na tržištu, okrutnoj kao što i jest, mudri manageri poštuju nepisano pravilo da ne smiju misliti samo na sebe, izazvati asimetriju grupe, da bi pohlepno uzeli sve za sebe. Rekli smo, simetrija donosi najmanje troškova, a najviše efikasnosti. Asimetrija donosi pucanje veza koje su previše napete. Svaki manager o tome treba misliti.

No nažalost, svijet je postao prepun ljudi koji su prestali misliti. Zapravo, svije je postao prepun ljudi koji su prestali sami misliti. Svijet je prenapučen ljudima koji misle samo na sebe. A onda se čude kad veze popucaju i kad im tvrtka propadne (ako su vlasnici ili manageri) ili kad dobiju otkaz (ako su zaposlenici) zbog unutarnje asimetrije. U tvrtkama i u njihovim glavama.

Autor: prof. dr. sc. Saša Petar

Članak je preuzet s Poslovnog savjetnika.

Zapratite nas na LinkedIn-u
→ https://www.linkedin.com/company/posao-hr