Prijava
Traži
Iako volimo izreći misao da nije novac sve što nas zadržava na nekom radnom mjestu, na kraju se uglavnom pokaže kao presudni faktor našeg odlaska i dolaska na radno mjesto.
U zatvorenom krugu
Gorka je činjenica da zapadna demokracija donosi način života u kojem materijalizam čini temelj, a sve ostalo postaje nadgradnja. Jasno je da jedno bez drugoga ne pruža zadovoljstvo u potpunosti, ali očito je da se bez jednoga može (nadgradnja - suodlučivanje, stručno usavršavanje, dobri odnosi na poslu, kvalitetna radna okolina...), a bez drugoga teško ili gotovo nemoguće (temelj - novac). Rijetki su oni koji imaju priliku postavljati financijske uvjete pri zapošljavanju, dok je velika većina prisljena ući u zatvoreni krug potrošačkog društva. Da bi uopće mogli ostvariti neke osnovne životne potrebe, kao što su sigurnost i egzistencija, prisiljeni su što prije prihvatiti posao koji se najčešće ne pokaže kao najsretnije rješenje. Ali pritisak plaćanja kredita, kojima malo tko u Hrvatskoj nije opterećen, te svakodnevnih životnih potreba, koje vrlo često premašuju i "dobre" plaće, ne daje previše izbora. Nesumnjivo je bezbroj puta citirani američki guru menadžmenta Peter Drucker bio u pravu kada je prije tridesetak godina napisao: "Antimaterijalizam je mit, bez obzira koliko ga uzdizali".
Svijet motiviran novcem
Bezbroj je primjera. Osvrnimo se malo dalje od biznisa jer su tu stvari previše očite. Primjerice, ne događa se tako rijetko da poznati sportaši odbiju nastupati za svoju državu na velikim natjecanjima iz jednostavnog razloga što u klubovima za koje nastupaju dobijaju daleko veći novac. Predstavljanje neke države na Olimpijadi ili Svjetskom prvenstvu nekad je značilo iznimno priznanje i čast, a danas je palo u sjenu novcem motiviranog svijeta. S druge strane, svjedoci smo štrajkova u gospodarstvu širom svijeta kojima je cilj gotovo uvijek povećati razinu plaća. Sigurno je da zaposlenicima koji su u štrajku ponuđeni bolji međuljudski odnosi ili mogućnost edukacije ne bi mogli zamijeniti novčanu satisfakciju. Primjeri štrajka, u svojoj krajnjoj izvedbi, ili nesuglasica na poslu, u svojoj blažoj izvedbi, su poznati, a ono što ih potiče je pitanje na koji način postići da zaposlenici zaista budu zadovoljni s plaćom. Je li bitna samo visina plaće ili možda periodično povisivanje plaće? Ili je to ipak puno osjetljivije pitanje jer je nemoguće izbjeći da se zaposlenici međusobno uspoređuju? Naime, u tom slučaju može doći do nezadovoljstva bez obzira koliko nečija plaća bila adekvatna, ukoliko netko drugi iz okoline ima veću ili istu plaću, a za neadekvatan rad.
Neka pravila
Dakle, prvi odgovor pri utvrđivanju plaća i nagrada je postavljanje mjerljive i svima razumljive standardizacije. Ukoliko zaposlenici ne razumiju cilj nagrađivanja, to će izazvati negativan efekt. Sigurnost toga je stopostotna, jedina nepoznanica je kada će se to dogoditi. Kako bi doprinijeli da nagrade i plaće koje se isplaćuju rezultiraju produktivnošću, što i jest krajnji cilj biznisa, treba uzeti u obzir još neke parametre. Osobu treba nagraditi odmah i adekvatno. Ako ste spremni izdvojiti simboličnu sumu, bolje ne nagrađujte jer bi zaposlenici to mogli percipirati kao kaznu. Svaka nagrada treba biti smislena i treba varirati ovisno o rezultatima. Naime, rezultat neće uvijek biti isti, pa samim time ni nagrada (ovo se naravno ne odnosi na plaću koja se utvrđuje u fiksnom dijelu već na varijabilni dio - primjerice bonus ili postotak od prodaje). Ako se ne definiraju na ovakav način pravila za utvrđivanje plaća, to može danas-sutra pokrenuti lavinu ispravljanja nepravdi i nesporazuma. Ako primjerice korigirate neku svoju odluku i povećate nekom nagradu, uskoro će vam pokucati na vrata netko drugi sa sličnim slučajem. A prekosutra možda još netko. Zato uz pridržavanje navedenih pravila treba raščistiti s tim da su sve odluke o nagradi neopozive. Ne treba zaboraviti i jedan nematerijalni faktor. Novčana nagrada je bitna, ali je isto tako bitna i činjenica da se nagrada daje. Time osobi raste samouvjerenost i ostvaruje se samoaktualizacija. To su upravo oni faktori koji su na početku članka svedeni pod nadgradnju.
Pravedna cijena rada
Stajalište do zaposlenika treba dobro platiti u mnogim se slučajevima pokaže kao najhitniji faktor u poslovanju. Nažalost, kod nas su samo rijetki spremni platiti realnu i pravednu cijenu za rad. Da bi promijenili takvo mišljenje, trebaju uzeti u obzir nekoliko faktora. Prije svega, plaća zadovoljava mnoge potrebe, a gledajući s pozicije poduzeća plaća pomaže kako bi se privukli pouzdani zaposlenici koji imaju vještine potrebne za poslovni uspjeh. S druge strane plaća je također i faktor koji pomaže da bi se zaposlenici zadržali i tako ne pređu u konkurentsko poduzeće. Ne zanemariti da je plaća mnogima najvažniji d posla, a u svakom slučaju najkonkretniji i najvidljiviji dio posla.
Od situacije do situacije
Postoje mnogi, već desetljećima isprobani, projekti financijske motivacije u kojima se nagrade temelje na postignutom rezultatu. Tako su u SAD-u još 30-ih i 40-ih godina razvijena dva često spominjana - Scanlonov i Ruckerov plan koji se baziraju na produktivnosti. U takvim i sličnim planovima zaposlenicima se pruža jaki osjećaj participacije, a snaga tima se jača kroz dodjeljivanje nagrada. Faktori koji mogu biti odlučujući pri dodjeljivanju nagrada na temelju postignutih rezultata mogu biti utrošeno vrijeme, broj proizvoda, indeks produktivnosti, dodana vrijednost itd. Treba reći da ne postoji jedan najbolji plan nagrađivanja. Oni ovise od situacije do situacije, slično kao što npr. drugi motivacijski faktori kao što je team building neće postići jednake učinke u SAD-u i u Hrvatskoj. Tako se planovi moraju dizajnirati (engl. tailore) za specifičnu situaciju. Primjerice, ovdje smo govorili uglavnom o utvrđivanju nagrade za pojedinca, a često to nije slučaj. Bonusi se mogu dodjeljivati na razini neke grupe, a onda se preraspodjeljuju unutar nje, za što najčešće ne postoje standardizirana mjerila. U ovom slučaju, standardizacija čak i nije najhitnija stvar, već promjena stava menadžmenta i zaposlenika. Takva promjena stava najbolje se može ilustrirati odnosima u japanskim poduzećima u kojima u grupama vlada savršen sklad, a nepremostive prepreke na Zapadu tamo su stvar neke vrste prešutnog dogovora. Kao upozorenje da ovako ozbiljne stvari kao što je financijska motivacija ne treba prepustiti slučaju može poslužiti i jedno istraživanje provedeno u Velikoj Britaniji još davne 1948. godine u metalurškoj kompaniji Glacier. Dugotrajnim promatranjem ustanovljeno je da ljudi nakon što dobiju posao počnu gubiti interes za njega. Nakon nekog vremena počinju mrziti firmu i organizirati se kako bi dobili veće plaće. Kako se ovakav negativan scenarij ne bi ostvario, očito je da zaposlenike treba dobro motivirati, prije svega novcem. Na kraju, dodajmo samo kako uspjeh moćnih svjetskih kompanija kao što su Nokia, IBM i Microsoft ne bi bio moguć da zaposlenicima nisu obećane primamljive novčane nagrade ukoliko plasiraju na tržište neki novi proizvod ili razvojem tehnologije povećaju produktivnost.
Najbolji efekti
Plaća ili novčana nagrada je element motivacije koji najbolje rezultate daje ukoliko menadžment pridaje važnost i sljedećem:
- razvoj upravljanja i kontrole
- stvaranje posla i organiziranje radnih jedinica koje će pružiti maksimalno moguće zadovoljstvo
- omogućavanje povratne informacije zaposlenicima vezano uz njihov učinak i razvoj
- stvaranje sredine u kojoj se njeguje komunikacija.
Za Croatiabiz.com piše Goran Pivarski
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
