Fleksibilno radno vrijeme u recesiji je najbolja nagrada

Melanie Seier Larsen, viša menadžerica u konzultantskoj kompaniji A. T. Kearney pojašnjava snagu ljudskih potencijala

Upravljanje promjenama jedna je od disciplina na kojoj tvrtke trebaju raditi.

U posljednjih deset godina HR (Human resources/ljudski resurski) doživio je velike promjene i od administrativne funkcije evoluirao u model koji se prije svega fokusira na strategiju tvrtke. Kako kaže Melanie Seier Larsen, viša menadžerica u A. T. Kearneyu, vodećoj konzultantskoj kompaniji na području jugoistočne Europe, predstavnici HR-a danas kreiraju i provode strategiju tvrtke te su često i članovi uprave poduzeća. "Osnovna podrška tome su napredni i integrirani tzv. self-service IT sustavi, čime se vrijeme provedeno u administraciji minimizira. Osim toga danas su u fokusu HR odjela efikasni programi upravljanja talentima, radna fleksibilnost, uspješno rješavanje izazova globalizacije i raznolikost", kaže Seier Larsen dodajući kako je riječ i o efikasnom upravljanju promjenama te praćenju i korigiranju korporativne kulture. Seier Larsen je bila gost na HR Areni 2011., regionalnoj konferenciji o upravljanju ljudskim resursima, koja se održala u Zagrebu, a za Poslovni dnevnik govorila je o HR trendovima i stanju u hrvatskim tvrtkama.

Koliko hrvatske, ali i tvrtke u regiji prate trendove u HR-u?
Neke trendove hrvatske tvrtke i tvrtke u regiji prate uspješno, na primjer IT trend snažnim ulaganjima u informatizaciju, dok se s nekima nisu još potpuno susreli. Tu govorimo o radnoj fleksibilnosti, raznolikosti radne snage i slično. Jako je bitno da smo svjesni tih svjetskih trendova, pogotovo onih s kojima se još ne bavimo, kako bismo se na vrijeme pripremili.

Koji su najčešći problemi s kojima se susreću odjeli ljudskih potencijala?
Upravljanje promjenama jedna je od disciplina na kojoj tvrtke trebaju raditi. Time se tipično bavimo kada tvrtka loše posluje te je potreban snažan zaokret, primjerice u slučajevima spajanja i integracije različitih poduzeća, te kada kompanija odluči promijeniti strategiju. S druge strane poznato je da ljudi vole ustaljenu proceduru i izbjegavaju promjene te zbog toga upravljanje promjenama predstavlja istinski izazov. Osim toga upravljanje talentima jedno je od područja na kojemu, posebice u našoj regiji, možemo još dosta napraviti. Očekujemo da će sa snažnijim gospodarskim rastom doći do ponovne aktivacije tržišta radne snage u regiji. To će dovesti do povećane fluktuacije u tvrtkama koje loše upravljaju svojim talentima. Tome će pripomoći i liberalizacija tržišta rada koja će se dogoditi ulaskom Hrvatske u EU.

Kako HR rješava te probleme?
Istraživanja pokazuju da je uloga HR-a ključna u uspješnom upravljanju promjenama - oni moraju dobiti maksimalnu potporu zaposlenika za promjene, istodobno smanjujući njihov otpor i nesigurnost. To postižemo jasnom, kontinuiranom i konzistentnom komunikacijom. Komuniciranje promjena koje ne uključuje aktivno zaposlenika, ne obavještava ih o razlozima, procesima i očekivanim pozitivnim efektima određenih promjena dovodi do smanjenje motivacije zaposlenika te u konačnici neuspjeha primjene promjene. Iz našeg iskustva s nekoliko poduzeća u regiji koja su jako dobro odradila zahtjevne programe promjena ključ je u dobroj komunikaciji. Glavne zasluge idu upravama koje su jasno komunicirale promjene, održavale otvoreni odnos uz podršku HR-a i ostalih sudionika.

Koliko je danas čest 'outsourcing' HR-a? Je li bolje imati kvalitetan HR odjel unutar kompanije ili vanjske konzultante?
"Outsourcing" u području HR-a odnosi se prije svega na neke segmente HR-a, primjerice na administraciju ili zapošljavanje. "Outsourcing" HR-a u svijetu danas doseže fazu koju zovemo 2.0. To znači da su počeli isticati ugovori potpisani prije 10-ak godina te se otvaraju nove mogućnosti pregovaranja o novim i boljim ugovorima. Tržište tvrtki koje nude HR usluge se profiliralo te vjerujemo da se dobrom strategijom "outsourcinga" HR-a danas mogu ostvariti uštede od 35 do 50 posto, ovisno o tome koliko je tvrtka do sada "ousourcala". Ako pogledamo Hrvatsku, možemo primijetiti dva osnovna modela - manje tvrtke koje često nemaju HR odjele i specifična znanja poput zapošljavanja daju drugim tvrtkama da rade za njih te velike sisteme koji posjeduju velike i neefikasne HR odjele.

Što je najvažnije za HR odjel svake organizacije?
Djelovanje odjela HR-a usklađeno sa strategijom tvrtke, uspješno prepoznavanje i korigiranje korporativne kulture te uspješno upravljanje talentima ključni su faktori uspješnosti HR odjela danas.

Koja je uloga HR-a u krizi?
HR u krizi ima izazovnu ulogu održavanja motivacije zaposlenika, istodobno snažno režući troškove i smanjujući radnu snagu. Ovdje opet naglašavam važnost komunikacije - ako komunikacija o stanju tvrtke te utjecaju globalne ekonomije na poslovanje nije jasno i glasno prezentirana, u tvrtkama se stvara klima glasina, radna snaga je demotivirana te ju je onda teško promijeniti.

Na koji način globalizacija utječe na odnose prema zaposlenicima?
Globalizacija mijenja način na koji tvrtke posluju - konkurencija na tržištu se povećava, dolazi do sve više spajanja i povezivanja tvrtki, tehnologije napreduju, u zemljama u razvoju dolazi do odljeva kvalitetne snage, ponašanje zaposlenika se mijenja, primjenjuju se različite pravne regulative. Kako bi HR bio u korak s tim trendovima, potrebno je omogućiti međunarodno iskustvo posebice vodstvu (globalni programi mobilnosti npr.), upravljati multikulturalnosti u tvrtki, globalno prepoznavati kvalitetnu radnu snagu. Utjecaj tih trendova se primjećuje i u jugoistočnoj Europi te će se s vremenom pojačavati. Razlozi su ulazak stranih tvrtki na naše tržište te ulazak u Europsku uniju.

Kako motivirati zaposlenike u krizi, posebice kada im se primanja smanjuju, a obujam posla i troškovi života povećavaju?
U trenutku krize jako je bitno naglasiti i pojasniti situaciju u kojoj se tvrtka nalazi - zašto smo tu, kako smo došli tu i koji je izlaz. Bitno je objasniti tko može dati kakav doprinos kako bi se situacija riješila. Neovisno o tome kakva je situacija, pogrešno je prestati baviti se ljudima i ne promatrati situaciju kako ne bi došlo do panike i kaosa koje je poslije teško preokrenuti. Bilo kakvo rezanje beneficija treba se odvijati od vrha prema dnu, a vodstvo mora biti primjer drugima.

Možete li dati savjet kako zadržati kvalitetan kadar?
Efikasnim programima upravljanja talentima. Bitno je slušanje i prepoznavanje motivacijskih faktora svakog zaposlenika te individualno djelovanje. To radimo kreiranjem osobnih planova razvoja, uspostavljanjem programa mentorstva i "coachinga". Treba jasno kreirati uvjete za vertikalna promaknuća, omogućiti horizontalna promaknuća te osim očiglednih monetarnih povlastica kreirati sustav za nemonetarno nagrađivanje. Najvažnije u segmentu nemonetarnog nagrađivanja, što za sada rijetko koja tvrtka u regiji radi, jest fleksibilnost radnog vremena. U vrijeme recesije brojna su istraživanja pokazala da većina zaposlenika želi fleksibilnost te je to za njih bilo najvažnije. Zaposlenici vole znati da imaju mogućnost ponekad petkom raditi od kuće, da mogu doći na posao, primjerice, između 8.00 i 9.00, i da mogu izaći s posla i obaviti privatne stvari. To su male stvari koje mogu znatno podignuti raspoloženje te radnu klimu u kompaniji.