Headhunter - kako pronaći dobre ljude

Stvarnu razliku između kompanija čine ljudi koji u njoj rade

Prvo, ispitati potrebe tvrtke. Drugo, odrediti kompanije u kojima se obavlja potraga. Treće, izdvojiti kadrove. Četvrto, uvjeriti ih na promjenu posla. Cijena "glave": između 20 i 35 posto godišnje plaće.

Headhunting (stručni naziv "executive search") je metoda koja se u svijetu koristi 40-ak godina. Pojavila se kao nužnost drukčijeg pristupa kvalitetnim kadrovima. Ova se metoda, naime, koristi prilikom pronalaženja kandidata ili za srednja i visoka menadžerska mjesta ili za specijalistička radna mjesta, dakle ona koja nisu menadžerska, ali za koja stručnjaka sa specifičnim znanjima ima malo. Naime, u današnjem svijetu gdje svi mogu kupiti tehnologiju, strojeve i uređaje, stvarnu razliku između kompanija čine ljudi koji u njoj rade. "Headhunterica" Sanja Brkić-Fakleš kaže da je malo zaista kvalitetnih ljudi na tržištu i da svi žele takve. "Dakle, ljudi koji rade na dobrim radnim mjestima u kvalitetnim tvrtkama, koji su dobro plaćeni u načelu ne traže novi posao (barem ne aktivno), dakle ne javljaju se na oglase. Svaki čovjek ima motiv za razmišljanje o odlasku sa postojećeg radnog mjesta, ma kako ono bilo kvalitetno ili dobro plaćeno. Motivi mogu biti različiti: od monotonije i rutine, želje za promjenom, do loših međuljudskih odnosa, želje za napredovanjem koja je onemogućena veličinom postojeće organizacije. "Razloga može biti jako puno" kaže Sanja Brkić-Fakleš. No, objašnjavaju stručnjaci, unatoč tome ljudi na menadžerskim pozicijama se rijetko javljaju na oglas jer im je to pomalo "spuštanje na niži nivo", a boje se i da informacija o njegovoj/njenoj prijavi ne "procuri" van, zbog nedostatka diskrecije kod potencijalnog poslodavca. "Naš je posao kao headhuntera da prije svega dubinski ispitamo i shvatimo tvrtku našeg klijenta, njihove potrebe i organizacijsku kulturu, kao i same zahtjeve radnog mjesta.

Selekcija
Nakon toga je potrebno definirati ciljane grupe kompanija u kojima ćemo takve kadrove tražiti. Te kadrove treba na tržištu identificirati, izdvojiti i jednostavno ih učiniti da se osjećaju posebnima, uočenima, izabranima. U osobnom razgovoru zadatak nam je provesti selekcijski postupak vezan za iskustva i znanja relevantna za eventualno radno mjesto, te karakteristike ličnosti i kompatibilnost sa korporativnom kulturom potencijalnog budućeg poslodavca. Jedna od najvažnijih zadaća nam je otkriti koji bi bili eventualni motivi interesa za promjenu radnog mjesta" kaže o svojem poslu Sanja Brkić-Fakleš. Ako su svi prethodni uvjeti ispunjeni i zadovoljavajući za obje strane (poslodavca i posloprimca) motiv će onda biti prijeloman trenutak odluke i po njemu se mogu graditi eventualne strategije kadrovske politike i ponuda prema kandidatu. Naime, ako kandidat želi napredovati u karijeri stepenicu više, a nudi mu se identično radno mjesto u tvrtki u kojoj će se teško otvoriti pozicija na višem nivou, teško da će osoba biti motivirana za takvu ponudu. Prednost metodologija koju koriste headhunteri je ta što je postupak vrlo fokusiran na ciljane grupe, dakle nema gubljenja vremena s kandidatima koji ne odgovaraju uvjetima natječaja, što povećava vjerojatnost uspjeha potrage za odgovarajućim kandidatom. Biraju se vrhunski kvalitetni kandidati. Osim toga, headunteri bi se trebali voditi načelom diskrecije i prema klijentima (kompanijama) i kandidatima što je vrlo bitno posebno kod menadžerskih pozicija. Tvrtke vrlo često imaju delikatne situacije u kući kada nisu zadovoljne nekim menadžerom, ali ga ne žele zamijeniti dok ne nađu odgovarajuću zamjenu niti to žele priopćiti menadžeru s kojim su nezadovoljni. Dakle, tvrtka je u jako nezgodnoj situaciji i teško sama može provesti natječaj ili selekcijski postupak. U tom je slučaju najbolje angažirati headuntere koji sam selekcijski postupak mogu provesti a da kandidatima uopće ne govore o kojem je klijentu riječ, što je vrlo uobičajeno i kandidatima (menadžerima).

Razgovor
Kandidati u takvim slučajevima saznaju ime klijenta tek u trenutku ako su odabrani za konačnu prezentaciju klijentu gdje obično ide 3-5 kandidata. U svijetu, a sve više i kod nas je uobičajeno da menadžeri imaju svoje headhuntere te da sa njima održavaju redovne kontakte. Naime, jedna od mogućnosti je da svoj CV pošalju headhunteru, te u osobnom razgovoru iskažu svoje želje i razmišljanja o sljedećem koraku u vlastitoj karijeri, da bi ga headunter mogao kontaktirati kada se takva pozicija pojavi. Direktor pak druge takve agencije, Kristijan Došen, mišljenja je da pravog headhuntinga u Hrvatskoj i nema, jer svatko svakog poznaje, a tzv. "headhunterske" zvijezde ustvari samo pretražuju svoju bazu podataka. Zamjerka metodi headuntinga je relativno visoka cijena, ali kada se radi cost-benefit analiza lako je zaključiti da se taj novac vrlo brzo isplati ako headhunter kvalitetno obavi svoj posao i pronađe odgovarajućeg kandidata. Naime, kada tvrtka sama radi natječaj i selekciju, osim raznih troškova poput oglašavanja, tu su i troškovi utrošenih sati zaposlenika uključenih u proces selekcije, cijena izgubljenog vremena itd. uz puno uži krug kvalitetnih kandidata. Tu postoji mogućnost zapošljavanja neadekvatnog čovjeka, što se ustanovi npr. 3-6 mjeseci nakon što počne raditi i tvrtka je opet na početku. Sve to silno izgubljeno vrijeme za kompaniju je svakako najveći trošak. No, neslužbeno se saznaje da je cijena "glave" između 20 i 35 posto bruto godišnje plaće pronađenog zaposlenika, a što naravno plaća tvrtka klijent. Isto tako se može čuti da je prosječna cijena domaćeg headhutera oko 25 tisuća kuna po glavi za menadžera srednje-višeg ranga. Došen smatra da pravi headhunter može biti samo osoba "iz biznisa" odnosno onaj tko je na neki način radio s ljudima koje će vrbovati. Najčešće su headhunteri bivši zaposlenici raznih konzultantskih tvrtki koji odlično poznaju ljude i na top pozicijama kao i njihovu kvalitetu i mogućnosti. Najveće svjetske headhunting kompanije imaju specijalizirane konzultante za određene branše (npr. telekom) ili pozicije (npr. marketing), a postoje i konzultanti koji se npr. bave samo pozicijama članova ili predsjednika uprava. Takva specijaliziranost čini ih ekspertima, a njihove usluge se u svijetu naplaćuju u desecima, čak i stotinama tisuća eura ili dolara.

Preporuke i poznanstvo
Osim stipendija i regrutiranja s fakulteta, postoji još nekoliko metoda pronalaženja kadrova, a koje su uobičajene u Hrvatskoj. Tako stručnjaci tu navode da preporuke, članstvo u strukovnim udruženjima, poznanstva te stjecanje određene reputacije kroz rezultate u branši dovodi do toga da tvrtke koje traže kadrove vrlo često kontaktiraju svoje poznanike iz te branše i traže da im nekog preporuče. To je vrlo čest način i ne spada u "zapošljavanje preko veze", već se koriste prave kvalitativne preporuke od nekog tko je najčešće iz iste branše. Preporučena osoba također prolazi proces selekcije i nije primljena "unaprijed" samo na temelju preporuke. Oglašavanje u tiskanim medijima se koristi sve manje jer je cijena oglašavanja dosta visoka, a odaziv kandidata relativno mali. Oglašavanje na internetu je pak sve popularnije radi niske cijene, te relativno jednostavne procedure i najčešće velikog broja prijava. Negativne strane obje vrste oglašavanja su slaba kvaliteta prijavljenih kandidata jer većina kandidata šalje molbu šprancu na sve oglase bez obzira odgovaraju li uvjetima. Najveća negativnost oglašavanja je nesigurnost u krajnji rezultat jer poslodavac ne može biti siguran da će mu se javiti adekvatan kandidat jer ovisi o tome tko će se javiti.