Istine i zablude o školovanju zaposlenika

Ulaganje u znanje djelatnika je pitanje strategije, a ne nekakvog trenutnog hira, odnosno modnog trenda. Kako, međutim, izbjeći modni trend, a biti moderan? Kako ne nasjesti na hirove, a saslušati potrebe? Upravo u odabiru školovanja po sadržaju, metodama i sudionicima je jako teško biti pametan.

Postoje dobri moderni trendovi, isto kao i trendovi koji prije nestanu nego su i započeli. Postoje treneri koji vam nude sigurne metode uspjeha u prodaji. Postoje kompetencije koje vaši menadžeri ne trebaju, ali je jako lijepo ako mogu dobiti potvrdnicu da upravo te kompetencije oni posjeduju.

Kao moderan menadžer, vi se i ne usudite upitati što je dublji smisao, odnosno korist ponuđenih seminara, radionica i sličnoga.

Možda ste upravo prošli vikend bili s dvadeset kolega na leadership seminaru. Jeste li se ikada upitali treba li vašoj tvrtki toliko lidera ili, da budem malo antimoderan, toliki broj predvodnika? Jeste li se upitali koja je to metoda koja će od običnog menadžera, osrednjeg direktora i umišljene face nakon dva dana napraviti predvodnika, vođu, osobu stabilnog karaktera, vrhunskih moralnih, duhovnih i drugih kompetencija – osobu za kojom će vaši djelatnici hrliti jer joj vjeruju?

Nažalost, premalo menadžera i vlasnika si postavi najobičnija i najjednostavnija pitanja koja glase: Čemu trud? Koliko će to koštati? Što ću dobiti? Postoje li drugi putovi? Koji sadržaji su bitni?

Osim ovih pitanja postoje, naravno, još mnoga koja si strateški orijentirana tvrtka mora postaviti kako ne bi bacala novac niz vodu, kako bi ulaganje u školovanje bilo dio strateške politike, a ne rezultat nepromišljenosti ili interesa koji se ne poklapaju s interesima investitora.

Brzoplet pristup školovanju
Velik broj tvrtki već prije samog razgovora o mogućem školovanju djelatnika ima gotove recepte koje su preuzeli ili seminare koje im je netko već ponudio. Jako mali broj tvrtki je spreman uložiti nekoliko dana u planiranje školovanja kako bi rezultat bio što konkretniji i školovanje što isplativije. Jedno staro retoričko pravilo kaže da dva sata pripreme štede četiri sata gluposti.

Razlog brzopletom pristupu školovanju je žurba da se nešto učini, nasjedanje na gotovu ponudu edukatora ili privatni interesi onih koji odlučuju o temama i sadržajima. Privatni interesi ne moraju biti novčane prirode (provizija i sl.), već može biti i primjerice zaslijepljenost odgovornog menadžera nekim temama.

U planiranju školovanja menadžer treba biti što objektivniji i što više konkretan u odnosu na ljude i tvrtku koji sudjeluju u školovanju odnosno ulažu vlastite novce u poboljšanje poslovnih rezultata.

Moderni koncepti školovanja
Moderni koncepti školovanja – pogotovo koncepti internih akademija koje tvrtkama omogućavaju što povoljnije i dugoročnije školovanje polaze od tri područja koje bi trebalo pokriti. Ta tri stupa se zasnivaju na tri glavna pitanja koja se postavljaju pred svaku tvrtku: što, kako i zašto.

1.) U prvom pitanju je sadržana tematika svega onoga što je predmet našeg poslovanja. U ovo područje, dakle, spadaju stručne teme, činjenice i podaci. Pojednostavljeno rečeno svaki djelatnik tvrtke mora imati dovoljno spoznaja o činjenicama koje čine njegov djelokrug kako bi te činjenice mogao prezentirati prema vanjskim partnerima.

Ovisno o poziciji i opisu radnog mjesta, svaki djelatnik mora proći jedan blok stručnih školovanja. Naravno da će od tvrtke do tvrtke, od djelatnika do djelatnika opseg i sadržaj ovoga dijela biti različit. Neka tehnička tvrtka će možda imati više stručnih seminara nego neka marketinška, inženjer će imati više stručnih seminara nego portir, ali će važnost stručnog znanja biti i za portira i za inženjera visoka.

2.) Drugo pitanje sadržava kompleks koji daje odgovor kako tvrtka nudi svoje proizvode. U ovo područje spadaju sve teme povezane s načinom distribucije, načinom vođenja, organizacijom unutarnjih procesa i sl. Ovaj kompleks sudionicima mora omogućiti tehnike većeg uspjeha na područjima na kojima djeluju. Za prodavače će to biti kompleks prodajnih vještina, a za menadžere kompleks voditeljskih i organizacijskih kompetencija.

3.) Treći blok treba dati odgovor na pitanje zašto mi to sve radimo. U ovom bloku školovanja sudionici bi trebali spoznati motivacijski sustav i vrijednosnu skalu koja vlada u tvrtki. Sadržajima ovoga bloka treba djelatnicima ukazati na dublju dimenziju našeg djelovanja.

Ovdje bi, recimo, teme bile predvodništvo, osobna izgradnja, duhovne dimenzije i sl. Osim toga, u ovome bloku treba, sukladno motivacijskim i vrijednosnim skalama sudionika, pripremiti materijale za školovanje, pojasniti filozofiju proizvoda i omogućiti djelatnicima da usklade svoj vrijednosni sustav s proizvodima koje prodaju.

Pod pojmom prodavača podrazumijevamo svakoga djelatnika tvrtke – od najmanje plaćenog djelatnika do najmoćnijeg menadžera u tvrtki. Ozbiljna tvrtka zna da svaki djelatnik prodaje njen proizvod i da nema djelatnika kojega možemo izuzeti iz te obveze.

Razlika je samo u metodama prodaje i pristupa. Prodavač na terenu će drugačije i u drugom opsegu prodavati uslugu nego, recimo, suradnik u odjelu knjigovodstva, no i najintrovertiraniji djelatnik u tvrtki mora znati da svojim ponašanjem i ispunjavanjem radnih izazova pridonosi prodaji i uspjehu tvrtke. Zadatak školovanja je u njemu otkriti motiv i vrijednosni sustav koji mu to omogućavaju.

Školovanje je samo jedan dio ukupnog mozaika i strategije. Školovanje mora biti dio pratećeg procesa koji započinje definicijom radnog mjesta, strukturiranom potražnjom kadrova i razvija se unutar kompetencijskog modela na unaprijed definiranim stupovima strateškog razvoja znanja unutar tvrtke.

Bit školovanja nije puki prijenos znanja, nego povećanje kompetencija koje nam trebaju da bismo bolje savladavali poslovne izazove.