Prijava
Traži
S jedne strane, istraživanja pokazuju da fleksibilnije zakonodavstvo pomaže poduzetništvu. S druge strane, svatko od nas znade barem jednu osobu koja se, kad je jednom ostala bez posla, godinama ili više nikako nije mogla zaposliti. Mogu li se ti ekstremi pomiriti? Jesu li interesi poslodavaca i posloprimaca dijametralno suprotni u ovim pitanjima?
Interes poslodavaca je jasan: svaki poslodavac želi dobiti najsposobnijeg zaposlenika koji će postizati sjajne rezultate, a da pri tome trošak rada bude što manji. Interes posloprimca je također jasan: raditi zanimljiv posao koji odgovara njegovim kompetencijama, za koji će biti adekvatno plaćen, a da pri tome ima i mogućnosti razvoja znanja, vještina i iskustava.
Bauk fleksigurnosti
Danska je dobar primjer zemlje u kojoj je nezaposlenost niska, a da su pri tome i poslodavci zadovoljni zakonodavstvom. Danska je na najbolji način primijenila preporuke Europske unije koje uključuju niz mjera za osiguranje kompetentnu radne snage koja će biti ne samo obrazovana, već i fleksibilna i prilagodljiva promjenama na tržištu.
Osobama koje su izgubile posao treba pružiti financijsku zaštitu te im omogućiti da se dalje obrazuju i prekvalificiraju kako bi period nezaposlenosti bio što kraći. Vladine službe aktivno pomažu u pronalaženju zapošljavanja i daljnjem obrazovanju. Još važnije, vladine službe prepoznaju i potpomažu grupe koje postaju 'isključene' – one kojima su šanse za zapošljavanje ozbiljno smanjene (u Hrvatskoj su takve grupe jasno definirane: starije osobe, žene, mladi koji traže prvo zaposlenje).
Vjerojatno najveću ulogu ima cjeloživotno učenje, i to na obje strane: zaposlenici koji moraju prihvatiti činjenicu da će biti 'pregaženi' ako se prestanu razvijati i učiti te na strani poslodavaca koji moraju redovno, planski i efikasno ulagati u razvoj zaposlenika.
Čitav plan dobio je ime koje je postalo bauk među sindikatima: fleksigurnost. Tvorci fleksigurnosti kažu da je za uspjeh ključan dobar odnos sigurnosti tijekom nezaposlenosti s jedne te poticaja na zapošljavanje i osamostaljivanje s druge strane.
Kako ove inicijative 'spustiti' sa suhoparnih visina EU birokracije na naše karijere i zaposlenja, zapošljavanja i politike upravljanja ljudskim resursima?
Preporuke za poslodavce i menadžere
Interes poslodavaca je jasan: svaki poslodavac želi dobiti najsposobnijeg zaposlenika koji će postizati sjajne rezultate, a da pri tome trošak rada bude što manji. Interes posloprimca je također jasan: raditi zanimljiv posao koji odgovara njegovim kompetencijama, za koji će biti adekvatno plaćen, a da pri tome ima i mogućnosti razvoja znanja, vještina i iskustava.
Bauk fleksigurnosti
Danska je dobar primjer zemlje u kojoj je nezaposlenost niska, a da su pri tome i poslodavci zadovoljni zakonodavstvom. Danska je na najbolji način primijenila preporuke Europske unije koje uključuju niz mjera za osiguranje kompetentnu radne snage koja će biti ne samo obrazovana, već i fleksibilna i prilagodljiva promjenama na tržištu.
Osobama koje su izgubile posao treba pružiti financijsku zaštitu te im omogućiti da se dalje obrazuju i prekvalificiraju kako bi period nezaposlenosti bio što kraći. Vladine službe aktivno pomažu u pronalaženju zapošljavanja i daljnjem obrazovanju. Još važnije, vladine službe prepoznaju i potpomažu grupe koje postaju 'isključene' – one kojima su šanse za zapošljavanje ozbiljno smanjene (u Hrvatskoj su takve grupe jasno definirane: starije osobe, žene, mladi koji traže prvo zaposlenje).
Vjerojatno najveću ulogu ima cjeloživotno učenje, i to na obje strane: zaposlenici koji moraju prihvatiti činjenicu da će biti 'pregaženi' ako se prestanu razvijati i učiti te na strani poslodavaca koji moraju redovno, planski i efikasno ulagati u razvoj zaposlenika.
Čitav plan dobio je ime koje je postalo bauk među sindikatima: fleksigurnost. Tvorci fleksigurnosti kažu da je za uspjeh ključan dobar odnos sigurnosti tijekom nezaposlenosti s jedne te poticaja na zapošljavanje i osamostaljivanje s druge strane.
Kako ove inicijative 'spustiti' sa suhoparnih visina EU birokracije na naše karijere i zaposlenja, zapošljavanja i politike upravljanja ljudskim resursima?
Preporuke za poslodavce i menadžere
- Kad su zaposlenici pod stalnim pritiskom zbog nesigurnosti posla, njihovi rezultati odražavaju taj stres. Zato je u korporativnu kulturu dobro ugraditi ideju 'razumne' sigurnosti: pod pretpostavkom dobrih radnih rezultata, zaposlenik je siguran u svoje zaposlenje. S druge strane, zaposlenicima treba jasno komunicirati vezu dobrih rezultata poduzeća i njihove budućnosti.
- Upravljanje ljudskim resursima relativno je nova funkcija te mnoga naša poduzeća vjeruju da su premala ili zbog nekih drugih razloga ne mogu i ne trebaju ulagati u tu funkciju. Već od regrutiranja, uspješnog zapošljavanja, preko razvoja, nagrađivanja prema rezultatima te konačno zadržavanja izvrsnih zaposlenika, sve te aktivnosti jednostavno štede novac i potiču brži razvoj poslovanja. Ako je poduzeće premalo za razvoj odjela upravljanja ljudskim potencijalima, može se koristiti drugim načinima za 'kupovanje' HR znanja i iskustava: danas se na hrvatskom tržištu mogu pronaći kvalitetni vanjski partneri koje možete angažirati prema potrebi.
- U Hrvatskoj još djeluju mnogi poslodavci koji ne poštuju osnovna prava zaposlenika (njima ovakvi tekstovi ne mogu pomoći). Kao druga krajnost, postoje menadžeri i poslodavci koji su svoja poduzeća organizirali kao obitelj, pa je kritizirati loše radne rezultate ili otpustiti nekoga, neugodnost koju si ne žele priuštiti. Takve sredine, nažalost, generiraju uravnilovku: nitko nije kažnjen za loš rad, ali ni nagrađen za dobar. Argument protiv takve politike je demotivacija dobrih: izvrsni zaposlenici jako brzo postaju demotivirani i napuštaju takva poduzeća.
- Najbolji način da svom poduzeću osigurate šanse za preživljavanje je razvoj kompetencija: kompetencija poduzeća koje svojim kupcima daje više i bolje od konkurencije te kompetencija zaposlenika koji izvrsno rade svoj posao i generiraju ideje za još bolje i više.
- Imajte na umu da je različitost dobra, da generira ideje i propulzivnost. Stoga ne oklijevajte zaposliti ljude koji su drukčiji od pojma 'mladih lavova': ljude srednje ili starije dobi, žene, ljude s posebnim potrebama. Kad imate timove ljudi previše sličnih ljudi, klonova, veća je vjerojatnost da će završiti u 'groupthinku' – sličnom, nekritičnom razmišljanju koje generira stalno iste ideje i greške.
- Sindikatima treba sa što više argumenata dokazivati da budućnost njihovih članova nije u božićnicama i sigurnoj (mada i minimalnoj) plaći, već u razvoju njih i poduzeća u što kompetentnije sudionike gospodarstva.
Preporuke zaposlenike i sindikate
Preuzeto iz časopisa za poduzetnike i menadžere Poslovni savjetnik
Renata Takač Petrović
Elena Cvjetković
- Prihvatite činjenicu da ničije zaposlenje nije potpuno sigurno. Zaposlenici državnih agencija, koji u takvima rade preko 30 godina, odjednom se nađu na burzi rada kao 'tehnološki višak'. Desetljećima su primali niske plaće i radili dosadne poslove ne učeći ništa novo i stagnirajući u istim, učmalim sredinama. Danas će ih teško zaposliti bilo koji drugi poslodavac jer su njihova znanja, a još više stavovi i iskustvo 'zacementirani' u osamdesetima.
- Prihvatite svaku šansu za razvoj i učenje. Ako poslodavac nema planova razvoja, pokušajte ih potaknuti koliko je to moguće. U svakom slučaju, učite, čitajte, razmjenjujte iskustva s kolegama, uključujte se u projekte koji možda nisu u fokusu vašeg posla – činite sve da povećate svoje kompetencije, iskustvo, znanje i vještine.
- Ne zaboravite na networking. Prema istraživanju Poslovnog savjetnika, hrvatski menadžeri vjeruju da je 'networking' prvi uvjet uspješnog obavljanja posla. Networking nije negativan pojam, ne podrazumijeva ni nepotizam ni iskorištavanje ljudi, već kulturno održavanje kontakata s određenim brojem ljudi s kojima nas povezuju područja rada ili osobnog života.
- Ne dopustite si da 'zaspete' na određenoj poziciji i u nekoj sredini koja vam je udobna. I najdobroćudniji poslodavac može doći u poziciju da vas mora otpustiti, stoga budite otvoreni prema novim mogućnostima i promijenite posao kad se pojavi dobra prilika.
Preuzeto iz časopisa za poduzetnike i menadžere Poslovni savjetnik
Renata Takač Petrović
Elena Cvjetković
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
