Prijava
Traži
Dolaskom nove generacije zaposlenika, koja je društveno i tehnološki povezanija od svih prijašnjih, tvrtke moraju prilagoditi svoju strategiju upravljanja talentima kako bi se povezale sa ovom novom radnom snagom i iskoristile njihove napredne vještine i znanje.
Zapošljavanje generacije C je danas sastavni dio uspjeha svake tvrtke. U skorijoj budućnosti će postati neophodan.Svaki put kada se nova generacija zaposlenika pojavi na tržištu rada, kompanije su naučile da moraju prilagoditi svoju strategiju vezanu za regrutaciju, zapošljavanje i razvoj, kako bi povećale broj potencijalnih kandidata u bazi. I baš kada kompanije pomisle da su usavršile tehnike upravljanja talentima, nova generacija zaposlenika se pojavi. Najnovija takva generacija je generacija C.
Za razliku od prethodnih generacija, kao što su generacije X i Y (o njima više ovdje), ova nova generacija obuhvaća puno više od diplomanata na fakultetima. To je također psihografska grupa, koja se sastoji od ljudi različitih dobnih skupina, koji su povezani društveno i tehnološki, više nego ikad prije.
Iako će postojati izazovi oko upravljanja talentima ove nove grupe, njihovo zapošljavanje je sastavni dio uspjeha svake kompanije. Kao pripremu za nadolazeće masovno umirovljenje tzv „Baby-boomers-a“, zaposlenici iz generacije C će biti dovedeni u poziciju da popune netom ispražnjena radna mjesta, a tek kasnije preuzmu ključne voditeljske pozicije.
Zapošljavanje generacije C će biti neophodno u budućnosti, ali kompanije koje mogu zaposliti ovu grupu ljudi u sadašnjosti, imat će koristi od njihove snage. Kada se priključi nekom timu, osoba iz generacije C neće doprinositi samo sa svojim vlastitim vještinama i iskustvom. Oni sa sobom donose i vrijednost njihove mreže kontakata, sa kojom su konstantno povezani, a u realnom vremenu to rezultira većom produktivnosti kroz suradnju. U ovom slučaju, suradnja je ključ. Kompanije će ubrzo ostvariti dobiti proizašle iz odluka temeljnih na činjenicama. Činjenice kojima će kompanija raspolagati temeljene su na digitalnim tehnologijama i omogućuju mobilnost kako bi se postigla produktivnost kroz suradnju u realnom vremenu. Na kraju krajeva, sve je povezano sa suradnjom!
Kompanije koje otkriju kako najbolje iskoristiti ovu nadolazeću generaciju, interakcijom kroz kanale koje ova grupa ljudi koristi u svom digitalnom svijetu, imat će eksponencijalnu korist od njihovih tehnoloških znanja i povezanosti u svrhu ostvarivanja poslovnih ciljeva.
Tko je generacija C?
Generacija C (C – podrazumijeva 'connected') je izraz koji je osmislio Nielsen, globalni lider u mjerenjima i informiranju. Izraz opisuje grupu mladih ljudi od 18 do 34 godine , koji vode većinom digitalni način života. Iako čine samo 23% populacije u Sjedinjenim američkim Državama, ova grupa je u vodstvu po korištenju online video klipova, umrežavanjem, blogovima i po broju tableta i pametnih telefona. Originalno, izraz su počele koristiti marketinške kompanije, koje su morale promijeniti svoju strategiju, u skladu sa utjecajem kupovne moći i grupnom načinu donošenja odluka ove generacije. Kako utjecaj generacije C sve više raste na tržištu rada, poslodavci moraju također biti na oprezu.
U trenucima kada svijet postaje sve više globalan i mobilan, poslodavci mogu imati puno koristi od zaposlenika koji su u toku sa posljednjim tehnologijama, stručni u komunikaciji naprednim uređajima te koji surađuju sa ljudima iz cijelog svijeta. Povezanost ove generacije može osnažiti i uskladiti radne snage, na razini na kojoj nikad prije nisu bile, surađujući u stvarnom vremenu kroz digitalnu tehnologiju i povećanu mobilnost. Kako bi u potpunosti iskoristili snagu generacije C, poslodavci trebaju naučiti kako se povezati s njima i njihovim specifičnim načinom života.
Zapošljavanje nove generacije
Kako bi izvukli korist iz prednosti koje posjeduju radnici generacije C, organizacije moraju rekalibrirati svoje strategije regrutiranja, kako bi ih pronašle i kontaktirale na njima omiljenim kanalima za komunikaciju. Iako povećanje prisutnosti na sajmovima poslova i zapošljavanje direktno sa fakulteta može pomoći, kako bi u potpunosti iskoristile ovaj vrijedan izvor talenata, kompanija mora proširiti svoju prisutnost i na internetu. U stvari, kako bi doista iskoristili sve prednosti ove nove generacije, koja će se oslanjati na svoju povezanost u gotovo svim aspektima svoga rada, logično je potražiti ih na njihovom terenu.
Prema Jobvite Social Recruiting Survey, u 2011. godini 82% posloprimaca koristilo je društvene mreže kao jedan od alata za traženje posla, dok je 14.4 milijuna ljudi našlo posao preko društvenih mreža. LinkedIn je tako postao stranica broj 1 koju koriste poslodavci kako bi pronašli nove talente. Koristeći povezanost nove generacije, LinkedIn omogućuje korisnicima dijeljenje oglasa za posao kao i pisanje preporuka svojim prijateljima i kolegama.Osim toga, kompanije mogu na LinkedInu napraviti namjenske profile za zapošljavanje, kako bi lakše širili obavijesti o otvorenim pozicijama na društvenim mrežama.
Twitter također postaje sve korisniji alat za zapošljavanje. Isto kao i na LinkedInu, kompanije mogu kreirati namjenske profile za objavu oglasa za otvorene pozicije i tako istovremeno dobiti pristup velikoj bazi potencijalnih zaposlenika. Kao bi izvukli dodatnu korist neposrednog dijeljenja oglasa za posao kompanije mogu, na svojim korporativnim stranicama za zapošljavanje, postaviti „share“ opciju te tako posloprimcima dati još jedan kanal za distribuciju oglasa za radna mjesta.
Razbijanje stereotipa generacije C
Iako poslodavci imaju puno toga za dobiti zapošljavanjem radnika iz generacije C, postoji nekoliko predrasuda koje ih okružuju zbog kojih se mogu činiti nepoželjnima. Na primjer, mlađi radnici se obično karakteriziraju kao manje lojalni te se smatra da imaju lošu poslovnu etiku, zbog njihove tendencije čestog mijenjanja poslova. No, s obzirom da stariji radnici sve više odlaze u mirovinu, kompanije će se morati osloniti na generaciju C, kako bi popunila njihova mjesta.
Unatoč zabrinutosti oko nove generacije, studija Korporativnog Izvršnog Odbora pokazuje da su mlađi radnici su vrlo slični starijim zaposlenicima u smislu emocionalne inteligencije, komunikacijskih vještina, rješavanja problema i ukupnih performansi. Istraživanje pokazuje da je generacija C zapravo više motivirana, od prethodnih generacija, za postizanje dobro definiranih ciljeva. To je dijelom i zbog odrastanja uz video igre, u kojima ciljevi moraju biti ispunjeni kako bi mogli prijeći na novu razinu te pojave društvenih mreža i blogova u kojima je cilj sakupiti što više konekcija, followera ili interakcija. I u igračkom i u društvenom umrežavanju, pojedinac se natječe i komunicira s korisnicima širom svijeta.
Uz takav način razmišljanja, organizacije mogu očekivati bolje performanse, dajući ostvarive i definirane ciljeve radnicima nove generacije, koje će oni s oduševljenjem ispunjavati.
Razvoj strategije upravljanja talentima za generaciju C
Iako zaposlenici iz generacije C imaju pravo na kompenzaciju, ona nije njihov glavni motivator. Istraživanje Pew Research Centra pokazuje da samo 15 posto mlađih radnika navode da je dobro plaćen posao jedna od najvažnijih stvari u njihovom životu. Više osobnih i socijalnih aspekata, kao što su biti dobar roditelj, imati uspješan brak i pomaganje drugima, ocijenjeni su kao znatno važniji.
Nadalje, CEB studija pokazuje, da će većina mlađih radnika ostati na istoj poziciji ako vide mogućnosti za napredovanje u karijeri. Pritom, više vrednuju zadovoljstvo radnim mjestom nego plaćom kao glavnu motivaciju za ostanak na radnom mjestu. Ipak, ukoliko im se ne omogući obuka usmjerena prema njihovim ključnim značajkama, biti će teže smanjiti njihovu fluktuaciju i zadržati ih na tim radnim mjestima.
Kako su članovi generacije C, eksperti u obradi veće količine informacija odjednom, vrlo je vjerojatno da će se suprotstavljati procesima i alatima koji nisu optimizirana na sličnoj razini. Na primjer, vrlo su vješti u povezivanju s bilo kojom publikom, što je ključno u današnjem okruženju. Osim toga, kako imaju više povjerenja u društveni nego u formalni sadržaj, njihovo odlučivanje je pod velikim utjecajem njihove društvene mreže. Kao što su istraživanja pokazala, generacija C može se osjećati fizički nelagodno kada nije online ili spojen, stoga je vrlo važno omogućiti im da: koriste svoje mreže te da suradnjom sa ostalima ostvare zadovoljenje ciljeva svoje kompanije.
Kako zadržati generaciju C?
Iako se čini laganim prihvatiti društvene mreže kao način za privlačenje posloprimaca iz generacije C na otvorene pozicije u kompaniji, novi izazov leži u osiguravanju njihovog dugoročnog angažmana te izbjegavanje velike fluktuacije. Ponudom fleksibilnog načina rada, kao što je rad od kuće, zaposlenik ima više kontrole nad vremenom i mjestom rada.
Još jedna strategija je razvoj kulture koja zaokuplja zaposlenika kroz zabavno okruženje i omogućava mu da svoju poziciju vidi kao nešto više od samog radnog mjesta. Osim toga, pruža kontinuirane razvojne planove i jasne opcije u karijeri koje im mogu omogućiti da vide svoje mjesto u organizaciji. Ovo također može pomoći u sprečavanju učestalog mijenjanja radnog mjesta, kojima su pripadnici generacije C skloni.
Računajući s tim, da sve više „baby boomers-a“ odlazi u mirovinu i da gospodarstvo pokazuje znakove oporavka, povećanje zapošljavanja generacije C treba biti u središtu pozornosti bilo koje tvrtke kojoj je cilj zapošljavanje talentiranih zaposlenika. Budući da su u skladu s najnovijim tehnologijama i društvenim mrežama, oni postaju sve više vrijedan izvor talenta. Da bi u potpunosti iskoristiti ovu novu generaciju radnika, poduzeća moraju prihvatiti te iste tehnologije i društvene mreže, koje ti radnici koriste kako bi se izdvojili od konkurencije i bolje iskoristiti njihova znanja i vještine.
Organizacije koje razumiju kako osnažiti i bolje angažirati zaposlenike iz generacije C kroz svoje mreže, shvatiti će njihove vrijednosti u njihovim stvarnim razinama izvedbe.
Prevela: M. Matejić
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
