Prijava
Traži
Korištenje umjetne inteligencije za regrutiranje novih kadrova?
Zvuči kao znanstvena fantastika, međutim nije tako.
Zvuči kao znanstvena fantastika, međutim nije tako.
Ne tako davno u uglednom britanskom časopisu People Management osvanula je vijest kako britanska osiguravajuća tvrtka Legal & General (L&G) koristi tehnologiju baziranu na umjetnoj inteligenciji u procesu regrutiranja novih kadrova. Alat tajnovitog imena «a81» koristi tzv. «neuronski stroj» kako bi procijenio rezultate psihometrijskih i ostalih testova potencijalnih kandidata. Koliko je tajnovit ovaj alat govori i podatak kako na tražilici Google pod ovim nazivom dobivate linkove na auto-ceste, farmaceutske formule i sl, ali ne i link na ovaj neuronski stroj! U L&G-u kažu da im je, uz analizu životopisa, ovakav način pomogao u boljem identificiranju kandidata koji odgovaraju potrebama njihove tvrtke.
Časopis Ziff Davis Smart Business navodi iskustva američke agencije za privremeno zapošljavanje Unicru koja koristi tehnologiju baziranu na umjetnoj inteligenciji kako bi otkrila koliko dugo će privremeni radnici ostati odani agenciji i poslodavcu. Program zvan «Pametno procjenjivanje» (Smart Assessment) identificira karakteristike potencijalnih sa postojećim zaposlenicima, koji su se već dokazali kao uspješni u svom poslu. Softver kombinira biografske podatke, rezultate psiholoških testiranja, radnu povijest i ostale informacije bitne za procjenu radne sposobnosti. I sve to u samo jednom testiranju koje traje 15 do 20 minuta!
Američka agencija za zapošljavanje Advantage Hiring osmislila je još prije desetak godina program zvan «Net-Interviewer» za internetsko intervjuiranje kandidata. Princip rada ovog programa je niz pitanja koja sastavljaju menadžeri iz različitih kompanija u suradnji sa menadžerima iz agencije za zapošljavanje. Prilikom slanja internetske molbe za posao, kandidati sudjeluju u internetskom intervjuu čime se omogućuje agenciji za zapošljavanje tzv. «just-in-time» procjena kandidata.
Informatička tehnologija u službi upravljanja resursima – kratka povijest
Informatička tehnologija je u procesima upravljanja ljudskim resursima prisutna već više od petnaest godina. Takozvani ekspertni sustavi, ili kompjuterski programi koji u sebi sadrže potrebno znanje i sposobnost odlučivanja blisku ljudskom ekspertu iz određenog područja, koriste se u upravljanju ljudskim resursima već od kraja 1980-tih godina. Takvi sustavi korišteni su kao pomoćni alat menadžerima ljudskih resursa u procesima planiranja, politike plaća, regrutiranja i promoviranja kadrova i sl.
Daljnji procvat korištenja informatičkih alata u procesima upravljanja ljudskim resursima dogodio se 90-tih godina općim «boomom» interneta kao poslovnog medija. U literaturi je osobito dobro dokumentiran utjecaj upravo interneta na procese regrutiranja kadrova. Jedan od razloga je svakako pojava internetskog zapošljavanja, kroz veliki broj internetskih portala koji su postali virtualno mjesto spajanja ponude i potražnje za poslom. Mnoge kompanije shvatile su važnost ovog medija i gotovo udeseterostručile svoje internetsko oglašavanje u proteklih deset godina. Već prošle godine je internetsko oglašavanje novih poslova nadmašilo ono u tiskovinama, predstavljajući, sa potrošenih 6 milijardi dolara, ¼ ukupnog internetskog oglašavanja.
Uspješni primjeri iz prakse
Informatička tehnologija nametnula se kao dominantna u procesu zaprimanja internetskih aplikacija za posao i procesa tzv. «just-in-time» regrutiranja. Časopis Electronic Recruiting Exchange navodi primjer konzultantske tvrtke Deloitte čija je internetska stranica prošle godine proglašena jednom od najboljih u regrutiranju novih zaposlenika, kako pripravnika tako i iskusnih profesionalaca. Sustav se bazira na korištenju tehnologije umjetne inteligencije kako bi udovoljio lokalnim i osobnim razlikama potencijalnih zaposlenika. Studenti u Francuskoj na primjer ispunjavaju različit internetsku anketu za zapošljavanje od onih u Australiji, a obje grupe imaju drugačiju anketu od one koju dobivaju iskusni konzultanti.
Uz to, konstantno se provodi ispitivanje kojim se poboljšava kvaliteta sadržaja ankete za svaku demografsku skupinu (inače ankete su razvijane u suradnji sa studentima, profesionalcima i menadžerima ljudskih resursa tvrtke Deloitte). Cjelokupni proces je isto tako prilagođen lokalnim potrebama menadžera ljudskih resursa, koji mogu provoditi cijeli niz analiza kako bi pronašli najbolje kandidate. Dozvoljeni su različiti prezentacijski formati, tako da npr. priča o jednom poslovnom danu može biti prezentirana u tekstualnom ili video zapisu, ovisno o željama potencijalnih zaposlenika. Uz to, svako radno mjesto dobiva dodatni set pitanja, ovisno o potrebama posla, što znači da osoba koja se kandidira za mjesto marketinškog menadžera neće odgovarati na ista pitanja kao financijski ili informatički menadžer.
Nakon ovakvog pred-selekcijskog procesa, najbolji se pozivaju na intervjue, a zahvaljujući informacijskom sustavu, rezultate dobivaju već nakon par sati.
U Hewlett-Packardu koji zapošljava gotovo 150.000 zaposlenika u 178 zemalja svijeta razvijen je «Globalni sustav upravljanja ljudskim resursima», koji je do sada preveden na jedanaest jezika, a obuhvaća cjelokupni proces upravljanja ljudskim resursima, kao npr. internetsko regrutiranje, sustav nagrađivanja, izvještavanja i sl. Cijeli sustav usklađen je sa globalnim planom zapošljavanja na nivou grupe, ali se prilagođava lokalnim potrebama pojedinih regija.
Istraživanje pod nazivom «HR Technology Survey» (Tehnološka studija u upravljanju ljudskim resursima) koje je 2005. godine provelo američko Društvo za upravljanje ljudskim resursima pokazalo je kako kompanije do sada uglavnom koriste informatičku tehnologiju u procesu izvještavanja, za stvaranje i procesuiranje baza životopisa zaposlenika te sustave plaća i nagrađivanja. Ostali načini upotrebe uključivali su: internetsko regrutiranje, intranetske stranice, e-learning, testiranje kandidata, opise poslova, planiranje novih menadžerskih pozicija i općenito kratkoročno i dugoročno planiranje. Mnoge tvrtke investirale su daljnja sredstva u bolje informatičko povezivanje različitih odjela unutar tvrtke.
Na kraju možemo samo zaključiti da, usprkos brzom tehnološkom napretku, jedan resurs ostaje i dalje najvažniji faktor napretka – jedinstveni i nezamjenjivi «homo sapiens».
Prema riječima Jima Witschgera, izvršnog direktora tvrtke Technical Difference: «Najvažnija tehnologija u novom mileniju je najkompleksnija tehnologija ikada napravljena. To nije Windows, Unix, Internet, programski jezik ili umjetna inteligencija. To je čovjek...Kompjuter može pomoći u poslovnim transakcijama, ali ne može voditi posao. Kompanije koje će biti uspješne u novom mileniju bit će one koje će izbjeći negativne posljedice tehnološkog razvoja i zaposliti ljudski resurs na troškovno najefikasniji način uz snažnu interakciju sa kupcima.»
Časopis Ziff Davis Smart Business navodi iskustva američke agencije za privremeno zapošljavanje Unicru koja koristi tehnologiju baziranu na umjetnoj inteligenciji kako bi otkrila koliko dugo će privremeni radnici ostati odani agenciji i poslodavcu. Program zvan «Pametno procjenjivanje» (Smart Assessment) identificira karakteristike potencijalnih sa postojećim zaposlenicima, koji su se već dokazali kao uspješni u svom poslu. Softver kombinira biografske podatke, rezultate psiholoških testiranja, radnu povijest i ostale informacije bitne za procjenu radne sposobnosti. I sve to u samo jednom testiranju koje traje 15 do 20 minuta!
Američka agencija za zapošljavanje Advantage Hiring osmislila je još prije desetak godina program zvan «Net-Interviewer» za internetsko intervjuiranje kandidata. Princip rada ovog programa je niz pitanja koja sastavljaju menadžeri iz različitih kompanija u suradnji sa menadžerima iz agencije za zapošljavanje. Prilikom slanja internetske molbe za posao, kandidati sudjeluju u internetskom intervjuu čime se omogućuje agenciji za zapošljavanje tzv. «just-in-time» procjena kandidata.
Informatička tehnologija u službi upravljanja resursima – kratka povijest
Informatička tehnologija je u procesima upravljanja ljudskim resursima prisutna već više od petnaest godina. Takozvani ekspertni sustavi, ili kompjuterski programi koji u sebi sadrže potrebno znanje i sposobnost odlučivanja blisku ljudskom ekspertu iz određenog područja, koriste se u upravljanju ljudskim resursima već od kraja 1980-tih godina. Takvi sustavi korišteni su kao pomoćni alat menadžerima ljudskih resursa u procesima planiranja, politike plaća, regrutiranja i promoviranja kadrova i sl.
Daljnji procvat korištenja informatičkih alata u procesima upravljanja ljudskim resursima dogodio se 90-tih godina općim «boomom» interneta kao poslovnog medija. U literaturi je osobito dobro dokumentiran utjecaj upravo interneta na procese regrutiranja kadrova. Jedan od razloga je svakako pojava internetskog zapošljavanja, kroz veliki broj internetskih portala koji su postali virtualno mjesto spajanja ponude i potražnje za poslom. Mnoge kompanije shvatile su važnost ovog medija i gotovo udeseterostručile svoje internetsko oglašavanje u proteklih deset godina. Već prošle godine je internetsko oglašavanje novih poslova nadmašilo ono u tiskovinama, predstavljajući, sa potrošenih 6 milijardi dolara, ¼ ukupnog internetskog oglašavanja.
Uspješni primjeri iz prakse
Informatička tehnologija nametnula se kao dominantna u procesu zaprimanja internetskih aplikacija za posao i procesa tzv. «just-in-time» regrutiranja. Časopis Electronic Recruiting Exchange navodi primjer konzultantske tvrtke Deloitte čija je internetska stranica prošle godine proglašena jednom od najboljih u regrutiranju novih zaposlenika, kako pripravnika tako i iskusnih profesionalaca. Sustav se bazira na korištenju tehnologije umjetne inteligencije kako bi udovoljio lokalnim i osobnim razlikama potencijalnih zaposlenika. Studenti u Francuskoj na primjer ispunjavaju različit internetsku anketu za zapošljavanje od onih u Australiji, a obje grupe imaju drugačiju anketu od one koju dobivaju iskusni konzultanti.
Uz to, konstantno se provodi ispitivanje kojim se poboljšava kvaliteta sadržaja ankete za svaku demografsku skupinu (inače ankete su razvijane u suradnji sa studentima, profesionalcima i menadžerima ljudskih resursa tvrtke Deloitte). Cjelokupni proces je isto tako prilagođen lokalnim potrebama menadžera ljudskih resursa, koji mogu provoditi cijeli niz analiza kako bi pronašli najbolje kandidate. Dozvoljeni su različiti prezentacijski formati, tako da npr. priča o jednom poslovnom danu može biti prezentirana u tekstualnom ili video zapisu, ovisno o željama potencijalnih zaposlenika. Uz to, svako radno mjesto dobiva dodatni set pitanja, ovisno o potrebama posla, što znači da osoba koja se kandidira za mjesto marketinškog menadžera neće odgovarati na ista pitanja kao financijski ili informatički menadžer.
Nakon ovakvog pred-selekcijskog procesa, najbolji se pozivaju na intervjue, a zahvaljujući informacijskom sustavu, rezultate dobivaju već nakon par sati.
U Hewlett-Packardu koji zapošljava gotovo 150.000 zaposlenika u 178 zemalja svijeta razvijen je «Globalni sustav upravljanja ljudskim resursima», koji je do sada preveden na jedanaest jezika, a obuhvaća cjelokupni proces upravljanja ljudskim resursima, kao npr. internetsko regrutiranje, sustav nagrađivanja, izvještavanja i sl. Cijeli sustav usklađen je sa globalnim planom zapošljavanja na nivou grupe, ali se prilagođava lokalnim potrebama pojedinih regija.
Istraživanje pod nazivom «HR Technology Survey» (Tehnološka studija u upravljanju ljudskim resursima) koje je 2005. godine provelo američko Društvo za upravljanje ljudskim resursima pokazalo je kako kompanije do sada uglavnom koriste informatičku tehnologiju u procesu izvještavanja, za stvaranje i procesuiranje baza životopisa zaposlenika te sustave plaća i nagrađivanja. Ostali načini upotrebe uključivali su: internetsko regrutiranje, intranetske stranice, e-learning, testiranje kandidata, opise poslova, planiranje novih menadžerskih pozicija i općenito kratkoročno i dugoročno planiranje. Mnoge tvrtke investirale su daljnja sredstva u bolje informatičko povezivanje različitih odjela unutar tvrtke.
Na kraju možemo samo zaključiti da, usprkos brzom tehnološkom napretku, jedan resurs ostaje i dalje najvažniji faktor napretka – jedinstveni i nezamjenjivi «homo sapiens».
Prema riječima Jima Witschgera, izvršnog direktora tvrtke Technical Difference: «Najvažnija tehnologija u novom mileniju je najkompleksnija tehnologija ikada napravljena. To nije Windows, Unix, Internet, programski jezik ili umjetna inteligencija. To je čovjek...Kompjuter može pomoći u poslovnim transakcijama, ali ne može voditi posao. Kompanije koje će biti uspješne u novom mileniju bit će one koje će izbjeći negativne posljedice tehnološkog razvoja i zaposliti ljudski resurs na troškovno najefikasniji način uz snažnu interakciju sa kupcima.»
Na radnom mjestu
Poduzetništvo
Magazin
HR karijere
HR Whisperer
Edukacija
Leadership transformacija
