NA GREŠKAMA SE UČI

Kako pametne ljude poučiti učenju

Svaka kompanija koja želi opstati na tržištu mora se suočiti s osnovnom činjenicom - uspjeh izrazito ovisi o učenju, ali većina ljudi ipak ne zna učiti.

Uobičajeno je stajalište da je pridobiti ljude na učenje uglavnom stvar motivacije pa kad zaposlenici imaju pravi stav i predanost, učenje slijedi automatski.

Čak i oni zaposlenici tvrtke za koje mnogi pretpostavljaju da im učenje dobro ide u stvari nisu dobri u učenju. Kako piše portal Harvard Business Review, to se odnosi i na visoko obrazovane, moćne i vrlo predane profesionalce koji se nalaze na vodećim pozicijama u korporacijama. Većina kompanija, međutim, teško shvaća takvu situaciju, točnije uopće nije svjesna problema.

Tvrtke zapravo ne razumiju, piše portal, što je učenje pa zbog toga griješe u svojim naporima kako postati organizacija učenja. Većina zaposlenika definira učenje kao čisto rješavanje problema pa naglasak stavljaju na utvrđivanje i ispravljanje pogrešaka u vanjskom okruženju. No ako žele od učenja stvoriti trajniji proces, moraju stvari sagledati dublje. Moraju se kritički osvrnuti na svoje ponašanje, otkriti načine na koje pridonose rješavanju problema kompanije i tada promijeniti svoje postupke. Moraju shvatiti kako njihov način definiranja i rješavanja problema može zapravo biti izvor novih problema.

Razliku između jednostavnog i dubljeg učenja portal donosi na primjeru termostata koji je automatski podešen za uključivanje ako se temperatura u prostoriji spusti ispod 20 stupnjeva. Termostat koji bi mogao pitati zašto sam podešen na 20 stupnjeva i onda istražiti koja bi druga temperatura mogla ekonomičnije zagrijati prostoriju bio bi primjer promišljenijeg učenja. Profesionalci dobro razvijenih brojnih vještina često su dobri u jednostavnom učenju.

Uostalom, proveli su većinu svog života u dobivanju akademskog priznanja, učenju i usavršavanju raznih disciplina te njihovoj primjeni na rješavanje problema iz stvarnog života. Ironično, te činjenice objašnjavaju zašto nisu tako dobri u promišljenijem učenju. Menadžeri su gotovo uvijek uspješni u onome što rade i rijetko se suočavaju s neuspjehom, a budući da su rijetko podbacili, nikad nisu imali priliku učiti iz neuspjeha. Stoga kada njihove jednostavne strategije učenja zakažu, zauzmu obrambeni stav i skloni su okriviti sve druge samo ne sebe. Ukratko, njihova mogućnost učenja gasi se u trenutku kada je najviše trebaju.

Sklonost obrambenom stavu pomaže baciti svjetlo i na drugu pogrešku koju čine kompanije, a vezana je uz proces učenja. Uobičajeno je stajalište da je pridobiti ljude na učenje uglavnom stvar motivacije pa kad zaposlenici imaju pravi stav i predanost, učenje slijedi automatski. Kompanije stoga naglasak stavljaju na stvaranje novih organizacijskih struktura koje su dizajnirane kako bi stvarale motivirane i predane zaposlenike. No promišljeno učenje nije samo rezultat toga kako se ljudi osjećaju, nego refleksija onog kako razmišljaju, odnosno kognitivnih pravila ili razumijevanja koje koriste kako bi poduzeli neke radnje.

Ta su pravila poput nekog „master programa“ koji je pohranjen u mozgu i upravlja ponašanjem. Obrambeno prosuđivanje može blokirati učenje čak i kad je individualna predanost visoka, kao što i kompjutorski program sa skrivenim virusom može dati potpuno drukčiji rezultat od onog koji su zamislili programeri, zaključuje portal.