Kako zapošljavati bez otpuštanja 1. dio

U Hrvatskoj danas problem kod zapošljavanje predstavlja ne samo veliki broj nezaposlenih nego i velika fluktuacija srednjeg i visokog menadžmenta. Koliko puta ste doživjeli da poslovni kontakt iz Vašeg adresara, kojeg već duže vrijeme niste čuli, ne radi više u dotičnoj tvrtki.

Sretni ste ako osoba koja sada radi na tom radnom mjestu uopće zna i želi dati informacije o Vašem poslovnom kontaktu. Osobito ako je Vaš kontakt napustio tvrtku pod ne baš pretjerano prijateljskim uvjetima.

Naravno, fluktuacija radne snage ima i svoj prirodni predznak - svi mi težimo ka promjenama i napredovanju na bolju poziciju. Međutim, velike fluktuacije stručnih ljudi u jednoj tvrtki obično su znak unutarnjih strukturnih problema kao npr. nezdrave radne atmosfere, ali isto tako mogu biti uzrokovane problemima sa politikom zapošljavanja.

Politika zapošljavanja u mnogim je tvrtkama zacrtana strateškim ciljevima. Odjeli upravljanja ljudskim potencijalima doveli su proces regrutiranja novih kadrova do znanstvenog savršenstva - od procesa intervjuiranja do provjere pisama preporuka, testova inteligencije itd. Međutim, zapošljavanje ljudi je kompleksan proces, zato što su i ljudi kompleksna bića. Ono što pomaže je sistematičnost, dosljednost i dovoljno vremena za procjenu ljudi ali postavlja se pitanje koliko hrvatskih HR menadžera zaista ima vremena za to. Neke od pogrešaka koje se čine u procesu zapošljavanja ponavljaju se od tvrtke do tvrtke i predstavljaju tzv. «zamke zapošljavanja».

Značajne zamke zapošljavanja

Uspješno zapošljavanje je teško ali nije nemoguće. Međutim, hrvatska realnost pokazuje da je neuspješno zapošljavanje isto tako često (ako ne i češće) nego ono uspješno. Zašto je to tako?

1. Politički pritisak i nepotizam
Jedna od velikih boljki hrvatskog društva je zapošljavanje «preko veze» ili po diktatu «sa vrha». Zapošljavanje prijatelja, rodbine ili ljudi čije zapošljavanje nam garantira sklapanje poslova, upoznavanje novih kontakata (kao što je jedan predsjednik uprave rekao «ljudi koji se mogu dobro unovčiti») nije samo uvriježeno pravilo u hrvatskim kompanijama. Mnoge kompanije na zapadu boluju od istih problema. Štoviše, Egon Zehnder International, međunarodna tvrtka za zapošljavanje top menadžera, nazvala je nepotističko zapošljavanje jednim od najtvrdokornijih i najtežih problema današnjice. Štoviše, moderna literatura iz upravljanja ljudskim potencijalima naziva nepotističko zapošljavanje «bazenom od živog pijeska».

Na žalost, poslovni realiteti su takvi da ponekad neke ljude naprosto moramo zaposliti i nemamo drugog izbora. Pazite samo na kojim pozicijama zapošljavate ljude po diktatu. Kao što svi znamo, postoje bitna i ona manje bitna menadžerska mjesta, na kojima posljedice nečijih nepromišljenih odluka neće biti katastrofalne po tvrtku.

Štoviše, ako imate imalo izbora, napravite racionalnu cost-benefit analizu. Da li će za 5 godina ta osoba donjeti Vašoj tvrtki istu onakvu korist kakvu donosi sada. Zapamtite, da je ponekad, dugoročno gledano, pametnije reći Ne nego Da.

Osim toga, zapamtite da osoba koju preporučujete govori i nešto o Vama kao preporučitelju. Zbog vlastite reputacije, raspitajte se o osobi koju preporučujete, jer pogreške te osobe obično kasnije stižu kao bumerang i na Vašu adresu.

2. Postavljanje nerealnih očekivanja u opisu radnog mjesta
Vrlo često, opisi pojedinih radnih mjesta su toliko detaljizirani da zahtijevaju kandidata koji predstavlja kombinaciju Supermena, Batmana i Spidermena. Osim detaljnog opisa, vještine koje se traže od kandidata u većini slučajeva su i kontradiktorne: snažan i prodoran lider i timski igrač, promišljeni analitičar i energični poduzetnik. Specifikacije određenih radnih mjesta vrlo često ne uzimaju u obzir nekoliko bitnih prioriteta koje novi menadžer mora ispuniti. Štoviše, vrlo često ne uzimaju se u obzir znanja i vještine koje već postoje u tvrtki.

Rezultat takvih nerealno postavljenih očekivanja je drastično smanjenje broja kandidata koji ispunjavaju sve ove uvjete. Kandidati koji ispadaju iz igre mogu posjedovati specifični miks vještina i znanja koja to radno mjesto zahtijeva, čak i ako ne ispunjavaju neke specifične kriterije kao npr. određeni broj godina iskustva na istim poslovima ili obavezno znanje 2 strana jezika.

3. Preveliko vjerovanje potencijalnim kandidatima
Istraživanja vodećih svjetskih tvrtki za zapošljavanje pokazuju da kompanije prilikom zapošljavanja spremno vjeruju životopisima i odgovorima koje kandidati daju na intervjuu za posao. Međutim, mnogi kandidati ili ne govore istinu ili je uljepšavaju. Gorka istina je da mnogi kandidati za posao ne razmišljaju kako će se dugoročno uklopiti u Vašu tvrtku. Ne razmišljaju čak niti o dugorčnoj lojalnosti Vašoj tvrtki. Mnogo kandidata želi napustiti loš posao koji rade trenutno ili zaraditi više ili naprosto raditi za Vas jer je Vaša tvrtka trenutno jako popularna na tržištu rada.

U životopisima se obično naglašavaju samo uspješna iskustva i izostavljaju ona neuspješna. Prilikom intervjua, kandidati imaju spremne odgovore na standardizirana pitanja npr. «Koje su Vaše mane i vrline?» ili «Gdje vidite sebe za 5 godina?»

Činjenica je da je zapošljavanje kao jedan vid trgovine. Trgovac će Vam pokazati samo najbolju robu. Međutim, umjetnost je zaviriti «iza pulta» i sagledati ono što vam kandidat govori sa više strana.

Zapošljavanje «Baš Kao Ja» kandidata
Nije tajna da kompanije u procesu zapošljavanja pate od stereotipa spram godina, nacionalnosti, spola. Međutim, jedna od najvećih grešaka u procjeni događa se zbog svjesnog ili nesvjesnog većeg uvažavanja osoba koje su nalik nama. Jer kada hvalimo ljude koji su slični nama samima, i mi sami «dobivamo na cijeni». Zapošljavanje ljudi sličnih nama samima možda će dovesti do većeg konsenzusa sa našim odlukama. Međutim, potrebe posla su ponekad takve da bi osoba sa drugačijim pogledima ili vještinama doprinjela boljem sagledavanju nastalih situacija, nego netko tko će se u potpunosti slagati sa našim zamislima.

Zanemarivanje emocionalne inteligencije
Većina kompanija kod nas procijenit će kandidate prema nekim «čvrstim» podacima: obrazovanje, iskustvo, test inteligencije i sl. Vrlo rijetko, ili gotovo nikada, neće se gledati «mekani» podaci, kao što su kandidatova emocionalna inteligencija (EI). Tvorac termina EI, Daniel Golman, u svojem istraživanju top menadžera otkrio je da se oko 90% njihovih uspjeha mogu pripisati sposobnostima njihove emocionalne inteligencije: samosvjesti, motivaciji, empatiji i društvenim sposobnostima.

Egon Zehnder International provela je ispitivanje na više od 500 menadžera širom svijeta i otkrila da neuspješni menadžeri imaju uvelike problema sa EI sposobnostima iako mogu imati visok kvocijent inteligencije i veliko radno iskustvo.

Hrvatske kompanije rijetko upotrebljavaju testove EI, čak i kada znaju za njihovu važnost, zbog toga što kandidati na postojećim intervjuima obično pokazuju da im društvenih sposobnosti ne nedostaje. Kroz život ljudi su naučili da pred ljudima od kojih im ovisi karijera djeluju smireno, sabrano, prijateljski, dobrohotno i kao timski igrači.