Prijava
Traži
Proces intervjuiranja kandidata za posao već dugi niz godina zanima organizacijske psihologe. Zbog svoje je bitnosti u procesu zapošljavanja proučavan je u nizu različitih kvalitativnih i kvantitativnih testova.
U ovom članku izdvojit ćemo tri zamke koje se mogu javiti prilikom procesa intervjuiranja a posljedica su ograničene percepcije ali i svjesne manipulacije elementima neverbalne komunikacije. Zamke su to koje proizlaze iz suodnosa voditelja intervjua sa kandidatom, a proizlaze iz pogrešnih interpretacija voditelja intervjua te pogrešnog predstavljanja kandidata na intervjuu. To su: stereotipiziranje, halo efekt i menadžment impresija tijekom izvođenja intervjua.
Utjecaj ograničene percepcije na tijek intervjuiranja
Ljudski um posjeduje ograničeni kognitivni kapacitet tj. sposobnost pamćenja i procesuiranja činjenica u memoriji, i zato u donošenju odluka pronalazi razne načine pojednostavljenja, tzv. mentalnih prečica, kako bi se suočio sa kompleksnim realnim problemima. Taj fenomen slavni psiholog Herbert Simon je nazvao ograničena racionalnost (bounded rationality).
Prema teoriji ograničene racionalnosti, osoba će se u procesu donošenja odluka zadovoljiti ne najboljim nego dovoljno dobrim, zadovoljavajućim riješenjem (eng. Satisficing). Takvo zadovoljavajuće riješenje će, uz informaciju i vrijeme dostupno pojedincu, biti dovoljno razumno i prihvatljivo. Kako bi došla do dovoljno dobrog riješenja, osoba će se koristiti jednostavnim pravilima ili tzv. heuristikama.
Heuristike su bazirane na našem ili tuđem prošlom iskustvu koje koristimo kao polazište za ocjenu sadašnjosti i budućnosti. Iako nam heuristike uvelike štede mentalnu aktivnost, one ipak mogu dovesti do sistematskih pogrešaka u odlučivanju.
Proces intervjuiranja kandidata jedan je od onih u kojemu voditelj intervjua, obično psiholog-menadžer iz odjela upravljanja ljudskim potencijalima mora donositi odluku sa ograničenim prethodnim podacima o svakom kandidatu ali i izvršiti intervjue sa velikom količinom kandidata u kratkom roku.
Vrlo često u procesu intervjua voditelji će se rukovoditi vlastitim iskustvom, koje bez obzira kako dragocjeno bilo može biti pod utjecajem nekih krivih percepcija i interpretacija kandidata koje možda i nisu istinite. Procesi intervjuiranja obično su mukotrpni, ograničeni vremenski i zahtijevaju od voditelja duge sate provedene u razgovoru sa raznovrsnim kandidatima. Koliko god psiholozi-menadžeri bili istrenirani za pravilno vođenje intervjua, ponekad više nesvjesno mogu krivo procijeniti kandidata.
Halo efekt
U procesu percipiranja, osobito novih ljudi mogu se javiti dva bitna psihološka fenomena: halo efekt i stereotipiziranje. Halo efekt je koncept koji je prvi puta upotrijebio psiholog Edward Thorndyke davne 1920. godine a označava proces selektivne pažnje prilikom percipiranja ljudi. Prilikom upoznavanja novih ljudi, što je slučaj i u intervjuima za posao, prva ljudska reakcija je «odmjeravanje» tj. blic procjena o njihovom karakteru i da li nam se osoba dopada ili ne. Koliko god menadžeri ljudskih resura bili trenirani za posao intervjuiranja, prva impresija obično je ona koja će obilježiti, najčešće nesvjesno, daljnji tijek intervjua.
Kada smo suočeni sa toliko mnogo novih informacija koje čine proces upoznavanja ili intervjuiranja jedne osobe, kao što je njihov stav, kako su obučeni, da li su našminkani, kakav parfem imaju na sebi, način na koji govore, sjede ili vas gledaju, te sa ostalim komponentama neverbalnog ponašanja nužno postajemo selektivni jer naš mozak ne može procesuirati na racionalan način toliko mnogo informacija.
U ovakvim slučajevima procjena osobe na intervjuu za posao može se i nesvjesno vršiti prema ograničenom setu uočenih kvaliteta ili nekvaliteta koje će biti presudne za stvaranje ocjene da li je osoba sposobna za obavljanje posla ili ne. Obično su to male stvari koje će iskusnom izvođaču intervjua natuknuti da li je netko dobar za posao ili ne. Međutim, jedna od dokazanih činjenica je da vrlo često više cijenimo ljude koji su nalik nama nego one koji su drugačiji od nas i učinit ćemo sve kako bi u njima pronašli upravo one karakteristike koje odgovaraju našim prvim predodžbama.
Arthur Bedeian u svojoj knjizi o menadžmentu navodi istraživanje provedeno na 153 američka menadžera ljudskih resura u kojemu je identificirano 20 najčešćih grešaka koje novi kandidati čine na intervjuu za posao. Svaka od njih je potencijalno ponašanje koje može navesti na negativnu percepciju prema kandidatu i shodno tome nedobivanje posla.
Neke od tih grešaka su:
1. loš osobni izgled
2. pretjerana agresivnost
3. nemogućnost jasnog prezentiranja informacija
4. nedovoljno iskazanog interesa za posao i entuzijazma
5. nedovoljno smisla i ciljeva u daljnjoj karijeri
6. nervoza, nedostatak samopouzdanja
7. prenaglašeno inzistiranje na novcu
8. nezrelost
9. tračanje bivšeg poslodavca
10. negledanje u oči
11. kašnjenje na intervju
12. neispitivanje o kompaniji i samom poslu
13. nedostatak humora
14. uvijeni odgovori na pitanja
Stereotipizacija
Stereotipizacija predstavlja proces kojim grupiramo osobe koje dijele neke zajedničke karakteristike, kao što su rasa, spol, godine, broj kilograma i sl. Istraživanje koje je Barry Harper proveo na gotovo 11.000 ljudi u Velikoj Britaniji do 33 godine života o tome kako izgled, visina i debljina utječu na visinu dohodaka pokazalo je da atraktivniji ljudi, bez obzira na spol, zarađuju više. Visina je bila osobito bitan faktor na zaradu muškaraca (bez utjecaja na zaradu žena), gdje su viši muškarci zarađivali u prosjeku 10% više nego niži muškarci. Ljepota je bila faktor bitan za oba spola, u kojoj su neatraktivni muškarci zarađivali 15% manje od svojih atraktivnijih kolega a neatraktivne žene su zarađivale 11% manje od svojih atraktivnijih kolegica. Debljina je bila faktor presudan samo za žene, tako da su deblje žene zarađivale u prosjeku 5% manje od svojih mršavijih kolegica.
Stereotipizacija i Halo efekt pokazali su se faktorom koji je utjecao na percepciju osobe koja je intervjuirala potencijalne kandidate za posao. Ono što je uočeno u ispitivanjima intervjua za posao je neverbalno ponašanje kojim su voditelji intervjua iskazivali da li im se kandidat dopada ili ne. Ako su voditelji intervjua pozitivno percipirali potencijalnog kandidata, obično su se pozicionirali fizički bliže toj osobi, pokušavajući uspostaviti veliki broj kontakata pogledom, naslanjajući se više ka toj osobi nego od nje a sami intervjui su trajali duže. Za razliku od toga, kod osoba koje su na neki način percipirane negativno (npr. osobe druge rase), intervjui su trajali kraće, voditelji intervjua su se držali fizički podalje od intervjuiranih osoba i prilikom izvođenja intervjua radili su dosta govornih pogrešaka.
Menadžment impresija
Zamka u procesu intervjuiranja moguća je i sa strane kandidata i to svjesnom manipulacijom svoje neverbalne komunikacije na intervjuu. Iako je naša neverbalna komunikacija obično nesvjesna, ponekad ju je moguće i kontrolirati tj. namjestiti kako bi odgovarala što pozitivnoj percepciji nas kao osoba. Fenomen je to koji se naziva menadžment impresija kojima ljudi žele kontrolirati način na koji se predstavljaju svojoj okolini. U svojem članku iz 2001. godine znanstvenici Paul Rosenfeld, Robert Giacalone i Catherine Riordan uočili su neke od metoda korištenja menadžmenta impresija koji se odnosio na:
1. ono što radimo i kako to radimo
2. ono što govorimo i kako to govorimo
3. naš fizički izgled
4. neverbalna komunikacija, kao što su izrazi lica i tijela
Menadžment impresija predstavlja svojevrsnu manipulaciju okoline u kojoj svjesno možemo odavati impresiju da smo srdačni, potčinjeni, ljuti, prestrašeni, čvrsti ili agresivni. Menadžment impresija se često koristi na intervjuima za posao. Baš kao i voditelji intervjua i potencijalni kandidati naučili su set karakteristika koji je bitan za uspješno zapošljavanja, počevši od načina odijevanja pa do načina sjedenja, tona govora, gestikulacije, inzistiranja na pitanjima bitnim od značaja za kompaniju, iskazivanjem optimizma i sl.
Sumirajući istraživanja iz područja komunikacije u procesima interjuirana, Frederic Jablin je zaključio:
1. Dobre komunikacijske vještine kandidata, kao što su fluentnost u govoru, strukturiranost i organiziranost, minimalna upotreba kolokvijalnih termina pokazale su se kritičnim u izboru kandidata
2. Voditelji intervjua su ocijenili višim ocjenama one kandidate koji su pokazivali doziranu i točnu upotrebu neverbalnih znakova komunikacije, kao što su osmjeh, kontakt pogledom, otvoreni stav, distanca i korektni stav i položaj tijela
3. Voditelji intervjua ocijenili su pozitivnije kandidate koji su duže govorili tijekom intervjua, elaborirajući o zadanim temama ali i davajući odgovore koji su u skladu sa očekivanjiam voditelja
4. Voditelji intervjua su pozitivnije ocijenili kandidate koji su se služili asertivnim tehnikama menadžmenta impresija, kao što su slaganje sa voditeljem intervjua, naglašavanje pozitivnih osobina, ispitivanje kroz pozitivno formuliranih pitanja i razgovor kroz tvrdnje kako su upravo oni ti koji odgovaraju organizacijskim karakteristikama. Sve to potkrijepljivali su osobnim pričama kojima su daljnje dokazivali svoju sposobnost, orijentiranost na ispunjenje ciljeva, sigurnost, prilagodljivost, timski rad i sl.
5. Kada su voditelji intervjua percipirani kao kompetentni, organizirani, empatični, entuzijastični te kao osobe od povjerenja, kandidati su bili skloniji prihvatiti posao.
Iako proces intervjua predstavlja samo jednu kariku u lancu selekcije za određeni posao, ipak je to jedna od onih bitnih karika o kojoj treba povesti itekako dobro računa.
