Prijava
Traži
U upotrebi je nekoliko tipova intervjua. Neki se koriste češće (kao što su strukturirani i nestrukturirani intervju), a neki poput stresnog intervjua samo za vrlo specifične poslove.
Strukturirani intervju
To je intervju koji se vodi po prethodno točno utvrđenom planu. Držeći se toga plana intervjuer održava kontrolu nad procesom tako da sustavno prikuplja sve potrebne informacije. Prednost je ovoga intervjua što sve kandidate stavlja u istu poziciju: svi su u prilici odgovoriti na ista pitanja.
Nestrukturirani intervju
Nestrukturirani intervju vodi se bez prethodno utvrđene liste pitanja. Česta su otvorena pitanja poput: Recite mi nešto o svom prijašnjem poslu. U takvom intervjuu javlja se veliki broj pogrešaka. Intervjuer daje pozitivnije mišljenje o osobi koja je slična njemu, pretjerana težina daje se negativnim informacijama o kandidatu a pozitivne se zanemaruju, a na procjenu djeluje i red kojim su kandidati intervjuirani. Stoga podaci dobijeni ovakvim intervuom obično nisu povezani s budućim uspjehom na radnom mjestu. U odnosu na strukturirani intervju, ovaj pak omogućuje uspostavljanje nešto opuštenije atmosfere. (Prikladan je u savjetodavnom radu.)
Postoje još tri tipa intervjua čija je upotreba ograničena na neke posebne situacije. To su:
Stresni intervju
Iako je svaki intervju više ili manje stresan ovaj se baš namjerno čini što stresnijim. Primjerice, najprije kandidat dugo čeka da intervju uopće počne (u hodniku, bez stolca, a svi što prolaze ga čudno gledaju), a potom se intervjuer prema njemu odnosi vrlo neprijateljski i arogantno. Tako se odmah u početku iz selekcijskog postupka isključuju emocionalno osjetljive osobe - ako se radi o poslu gdje takva osobina može biti kontraindikacija uspješnosti (vojska, policija i neke druge specijalne službe). Za većinu poslova ga ipak - ne preporučujemo.
Panel intervju
Dvije ili više osoba vode intervju - strukturirani ili nestrukturirani - s jednim kandidatom.
Grupni intervju
Više kandidata za posao zajedno se intervjuira kroz grupnu raspravu koja također može biti i strukturirana i nestrukturirana.
Već gotovo sedamdeset godina istražuje se vrijednost intervjua pri zapošljavanju, a s ciljem da se:
• utvrdi pouzdanost i valjanost odluke o zapošljavanju na temelju procjena dobivenih intervjuom
• otkriju različiti psihološki faktori koji utječu na procjene intervjuera.
Do nedavno se intervju smatrao prilično nepouzdanim sredstvom za odlučivanje o prijemu na posao. To još uvijek vrijedi za nestrukturirani intervju, tj. intervju koji je kratak, površan i sa slučajno odabranim pitanjima. Pogreške kojima je on opterećen iste su onima kojima se izlažemo pri procjeni ljudi u bilo kojoj situaciji..
Strukturirani i dobro pripremljeni intervju smanjuje ove pogreške i postaje uspješnim sredstvom za procjenu kandidata. Korelacije (mjere povezanosti) između procjena kandidata u selekcijskom intervjuu i kasnije procjene njihove radne uspješnosti (učinjene od osobe koja nije provodila intervju) kreću se u rasponu od 0.61 do fantastičnih 0.96.
Istraživanja pokazuju da pritom moraju biti zadovoljeni sljedeći uvjeti:
• Intervju je ograničen na osobine kandidata za koje su prijašnje analize radnog mjesta pokazale da su značajne za uspješno obavljanje posla.
• Intervjueri su posebno trenirani za objektivno vrednovanje ponašanja kandidata.
• Intervju se vodi prema posebnim, dobro pripremljenim uputama i obrascima.
