Je li sigurnost hrvatskog radnika danas manja nego prije 20 godina?

Fleksibilnost na tržištu rada, odnosno sporni model fleksisigurnosti bio je tema još jednog okruglog stola koji se u utorak održao u zagrebačkoj Tvornici kulture. Na okruglom su stolu sudjelovali ekonomski stručnjaci, predstavnici sindikata i poslodavaca, vlade i akademske zajednice, a svatko je od njih iznio svoje viđenje spomenutog modela. Ne moramo ni napominjati da se mišljenja i stavovi poprilično razlikuju.

Model fleksisigurnost je model koji pretpostavlja veću fleksibilnost na tržištu rada, ali uz istodobno zadržavanje sigurnosti za samog radnika. Kao najuspješnije primjere zemalja koje su uvele taj model su Danska i Nizozemska, ali i ostale nordijske zemlje.

Osim toga, na okruglom se stolu raspravljalo i o utjecaju fleksibilizacije na gospodarstvo, odnosno može li i kako fleksibilnije tržište rada povećati uspješnost nekog gospodarstva.

Fleksibilizacija tržišta rada je potrebna, no Hrvatska ne bi smjela kopirati tuđe modele, već pronaći vlastiti model fleksibilizacije u suradnji sa socijalnim partnerima, rečeno je na drugom okruglom stolu Tržište rada u organizaciji magazina Banka, časopisa Radno pravo i Instituta za javne financije.

Uvodno je predavanje započeo Predrag Bejaković s Instituta za javne financije. On je govorio o gospodarskim aspektima fleksibilizacije tržišta rada, o uvjetima u kojima se ona provodi i o samom utjecaju na tržište rada. Bejaković ističe kako je u posljednjih 20 godina došlo do nekih promjena pa se javilo i ustaljeno mišljenje da je danas sigurnost za radnika manja nego je bila prije 20 godina.

Pojam fleksisigurnosti pojavio se u zemljama zapadne Europe, a podrazumijeva fleksibilno tržište rada i sigurnost za radnika. Mnogi navode kako bi taj model donio brojne negativne posljedice za samog radnika jer se smatra da će mu ugroziti sigurnost radnog mjesta pa dolazi do određene polarizacije tržišta, na jednoj je strani težnja za stalnim zaposlenjem, a na drugoj rad na određeno vrijeme, ističe Bejaković. Navodi i kako bi problem u Hrvatskoj, prilikom primjene tog modela, moglo predstavljati i strogo radno zakonodavstvo i niske stope sudjelovanja u cjeloživotnom učenju.

Navodi primjer Nizozemske i Danske koje su provele taj model. Danska je povećala fleksibilnost na način da je poslodavcu lakše otpustiti radnika, ali su uveli i visoke naknade za nezaposlenost, dok su Nizozemci uveli nepuno, tzv. part-time radno vrijeme. Hrvatska je napravila određene iskorake u pogledu radnog zakonodavstva i polako se odmiče od zemalja sa najvišim indeksom zakonske zaštite zaposlenja, navodi Bejaković i ističe kako su do 2008. godine plaće rasle brže nego produktivnost. Istaknuo je i kako je od sigurnosti radnog mjesta puno važnija sigurnost zapošljivosti, a ona se stječe osiguranjem određenih kvalifikacija.

Na kraju je zaključio da pozitivni učinci modela fleksisigurnosti nadmašuju negativne, no jedinstveni model ne postoji i Hrvatska mora pronaći onaj koji će najviše odgovarati našim uvjetima na tržištu rada.

Profesor Željko Mrnjavec sa Ekonomskog fakulteta u Splitu na samom je početku svog izlaganja upitao da li se uopće moguće oduprijeti fleksibilnosti? Istaknuo je da se nefunkcioniranje pravne države snažno odrazilo i na radne odnose. Rasprava o radnom zakonu je trajni zadatak adekvatnih stručnjaka, a isto tako je potrebno utvrditi da li postoje uvjeti za regulaciju tržišta rada i koji su troškovi te regulacije.

"Poslodavci i radnici žive u simbiozi i jedni bez drugih ne mogu, potrebno je pronaći dijalog", smatra Mrnjavec.

Navodi kako su se u predindustrijskom dobu ljudi rađali sa zanimanjem, odnosno bilo je već predodređeno čime će se baviti tijekom života, pa otuda i prezimena nekih ljudi kao što su Kovač, Malnar i slično. Potom je došlo do industrijalizacije društva, a time i novog položaja radnika koji se mijenja od statusnog prema ugovornom kakav imamo danas.

Fleksibilnost su radnici sami počeli zazivati sedamdesetih godina prošlog stoljeća jer su institucionalizirani i stabilan radni odnos postali određeno opterećenje radniku. Došlo je do bržih promjena u gospodarstvu, procesa globalizacije i tehnološkog razvoja čime se remeti stabilnost gospodarstva, navodi Mrnjavec.

Spominje i ugovore na određeno vrijeme, koji su isto tako dio fleksibilizacije tržišta rada, te navodi podatak kako u Hrvatskoj postoji oko 12 posto radnika koji rade na određene vrijeme, dok je taj postotak u Europskoj Uniji nešto veći i iznosi oko 14 posto. Smatra da je i u interesu poslodavca da imaju stabilnost radnika, a prosječno trajanje zaposlenja se ne razlikuje značajno u zemljama sa različitom razinom regulacije na tržištu rada i nije se bitno promijenilo u posljednjih 25 godina.

Kao negativnu stranu fleksibilizacije navodi činjenicu da veća fleksibilnost može zarobiti određeni dio radne snage na nekvalitetnom tržištu rada, no ističe da su pozitivni učinci (stepping stone) puno jači od negativnih učinaka (dead end). Smatra i kako osobe koje odbijaju prihvatiti posao na određeno vrijeme imaju puno manje šanse da pronađu dugoročan posao jer im se s vremenom smanjuje kvaliteta. S druge strane, zaposlenici koji prilikom traženja stalnog zaposlenja prihvaćaju i povremene poslove imaju puno veće šanse jer na taj način stječu dodatno iskustvo, kompetencije te poslodavcu pokazuju svoj interes i želju za radom.

Na kraju svog izlaganja Mrnjavec je naveo da fleksibilizacija otvara veći broj putova do radnog mjesta i ne poništava normizaciju radnog odnosa.

"Fleksibilnost će se ostvariti ionako, na ovaj ili onaj način, tj. ilegalno. Prilagođavanje radnog zakonodavstva je prihvatljivije nego da se fleksibilizacija prepusti bezakonju. I puno je više pažnje potrebno posvetiti stvaranju novih radnih mjesta, a ne očuvanju postojećih", zaključio je Mrnjavec.

Željko Potočnjak s Pravnog fakulteta u Zagrebu govorio je o modelu fleksisigurnosti i pravnoj stečevini EU. Na samom početku napominje kako je tržište rada u Hrvatskoj visoko segmentirano i neučinkovito jer imamo visoke stope nezaposlenosti, niske stope zaposlenosti, visoku stopu nezaposlenih mladih osoba, itd.

"Neadekvatno smo odgovorili na krizu, početkom krize mi smo povećali prava radnika umjesto da ih smanjimo."

Kolektivni su ugovori čimbenici rigidnosti preko kojih se samo ostvaruje politički utjecaj te ispunjava nečiji interes, navodi Potočnjak. Smatra kako su radi kolektivnih ugovora sindikati u boljoj poziciji od poslodavaca te su u ZOR-u, prilikom usklađivanja s pravnim stečevinama EU, uspjeli ostvariti interese koje nisu u skladu s koncepcijom fleksibilnosti.

Napominje i kako pravno uređenje nije krivo za postojeće stanje na tržištu rada, ali mu doprinosi. Hrvatska je posljednju ozbiljnu reformu na tržištu rada provela 2003. godine i to pod pritiskom Svjetske banke.

Što se tiče pravne stečevine EU, ona se temelji na trima koncepcijama - na socijalno-tržišnom gospodarstvu, na socijalnom dijalogu i na fleksisigurnosti. Pravno uređenje radnih odnosa u EU je parcijalno, a ne cjelovito, navodi Potočnjak, kako bi se korigirao loš utjecaj djelovanja tržišta. To da su mnogi protiv modela fleksisigurnosti komentirao je na sljedeći način:

"Koncepcija fleksisigurnosti zapravo je koncepcija zapošljivosti, no možda je činjenica u tome da ne volimo raditi pa zbog toga ne želimo ni uvesti koncepciju koja promiče zapošljivost."

Uređenje radnih odnosa kod nas je neučinkovito i nepotpuno i daleko smo od modernog sustava socijalne sigurnosti, nastavlja Potočnjak te napominje kako su politike zapošljavanja i socijalne politike i njihove mjere važne za model fleksisigurnosti.

Marko Krištof, pomoćnik ministra rada i mirovinskog sustava Miranda Mrsića, govorio je o cijeloj situaciji sa stajališta vlade. Napominje kako je stav vlade da ZOR ne treba mijenjati te da je dovoljno fleksibilan. Krištof je prikazao neke primjere reforma koje su provele europske zemlje - Njemačka, Italija, Španjolska i Slovenija.

Nijemci su svoju reformu tržišta rada proveli 2003. godine i ona je poslužila kao polazište svim ostalim zemljama u provođenju vlastitih reformi. Cilj njemačkih reforma bio je olakšati stvaranje novih poslova, a one su uključivale osnivanje agencije za zapošljavanje, reformu privremenog zapošljavanja, reformu naknada za nezaposlenost, potpore samozapošljavanju i sl.

Španjolska i talijanska reforma na tragu su njemačke, s tim da je talijanska nešto inovativnija od španjolske reforme, navodi Krištof.

Kao primjer je spomenuo i slovensku reformu tržišta rada, za koju tvrdi da će biti najprogresivnija ako uspije. Neke od mjera reforma koje Slovenci provode podrazumijevaju ukidanje plaćene pauze, ukidanje ugovora na određeno, ali i redefiniranje ugovora na neodređeno radno vrijeme, osnivanje fonda solidarnosti i sl.

Smatra kako je za izmjenu ZOR-a potrebno ostvariti socijalno partnerstvo između poslodavca s jedne i sindikata s drugo strane, no to će biti vrlo teško jer su njihovi zahtjevi nerijetko vrlo kontradiktorni.

Darko Čavrak, predstavnik sindikata PPDIV-a, govorio je o granicama fleksibilnosti te napomenuo da je potrebno pronaći ravnotežu između potreba gospodarstva i prava radnika, a upravljanje ljudskim potencijalima je proces u kojem se postavljaju granice fleksibilnosti.

Nakon njega, vrlo zanimljivo predavanje održala je i Nataša Novaković, predstavnica Hrvatske udruge poslodavaca. Novaković smatra kako je fleksibilnost radnog mjesta naprosto nužno s obzirom na potrebe koje današnje gospodarstvo nameće te omogućava tvrtkama da se prilagode promjenama na tržištu i da povećaju konkurentnost. Navodi tri vrste fleksibilnosti - ugovornu, funkcionalnu i numeričku.

Navodi kako se fleksibilnost ne odnosi na otpuštanje i otkazivanje radnika jer ono uzima u obzir i potrebe samih radnika .

"U Hrvatskoj je prvo pitanje kad netko dobi posao da li je na određeno ili neodređeno, pa valjda je bitno raditi, a ne da li je na oređeno ili ne", smatra Novaković.

Kao primjere fleksibilnog tržišta rada navodi neke atipične oblike zapošljavanja: ugovori o radu na određeno vrijeme, ugovore o radu s nepunim radnim vremenom, rad na daljinu, privremeni rad, funkcionalna fleksibilnost koja podrazumijeva povećanje poslova, rotaciju poslova i dijeljenje poslova, itd.

Smatra da fleksibilnost nema puno veze sa zloupotrebljavanjem od strane poslodavaca te ističe:

"Svaki institut se može zloupotrijebiti, nije to stvar zakona jer, koliko god rigidan on bio, onaj tko želi, naći će rupu u tom zakonu i raditi na crno".

Ističe kako navedeni atipični oblici zapošljavanja u Hrvatskoj nisu dovoljno iskorišteni, a posebno ne rad na daljinu koji donosi zaista brojne prednosti i samom radniku, ali i poslodavcu. Isto tako, što se tiče funkcionalne fleksibilnosti, ona kod nas, naravno, još nije moguća i većina je ljudi , kako poslodavaca, tako i radnika skeptično prema navedenim oblicima zapošljavanja.

Ana Milićević Pezelj iz Saveza samostalnih sindikata Hrvatske govorila je o sigurnosti radnika te navela kako Hrvati imaju neke zablude vezane u kapitalizam.

"U Hrvatskoj vlada zabluda da su privatni poduzetnici dobri Samaritanci koji nas sve financiraju. Oni investiraju kako bi ostvarili profit, a u tome sudjeluju i radnici koji ne mogu onda biti trošak.

Pezelj je napomenula i kako bi trebao popustiti pritisak da se ide u izmjene Zakona o radu jer se daljnja fleksibilizacija može postići mijenjanjem drugih zakona.
Posebno je istaknula osposobljavanje menadžera u pogledu fleksibilizacije tržišta rada kako bi oni znali kako uopće upravljati nepunim radnim vremenom i slično.

Smatra kako kod modela fleksisigurnosti nije riječ o novoj regulativi, već o deregulaciji radnog prava, a iskustvo je pokazalo da slabljenje radničkih prava ne stvara nove prilike, već pretvara nekada sigurno radno mjesto u nesigurno.
Navodi kako se u primjeni ZOR-a na strani poslodavaca uočava kultura nepoštivanja zakona, dok se na strani radnika javlja kultura pristajanja (iznuđena egzistencijalnom iznudom).

Zaključuje kako fleksisigurnost, s aspekta radnika, znači balans između radne nesigurnosti i odgovarajuće socijalne mreže. U našim uvjetima odgovarajuća socijalna mreža je preskupa javnim financijama pa od fleksisigurnosti ostaje samo fleksi, zaključuje Pezelj.

Za kraj je navela da je potrebno prestati vršiti pritisak na izmjene ZOR-a, razviti pravni okvir za socijalnu sigurnost radnika prateći poslovanje poslodavaca, modernizirati sustav socijalne sigurnosti, osposobljavati radnika, ali i menadžerske kadrove za upravljaje ljudskim potencijalima, a ne njihovo rasipanje.