Srednji menadžment kritičan prema odjelima ljudskih resursa

Britanska studija pokazuje nezadovoljstvo srednjeg menadžmenta radom odjela upravljanja ljudskim resursima.

Ugledna godišnja britanska studija «Roffey Park’s Management Agenda» ove je godine na uzorku od 1150 britanskih menadžera ukazala na poprilično nezadovoljstvo odjelima upravljanja ljudskim resursima (HR). Najkritičnija je bila ispitana populacija srednjih menadžera, koji u studiji čine 33% uzorka. Njih gotovo 76% smatra kako HR ne stvara dodatnu vrijednost u kompanijama dok 45% smatra kako HR-ovcima nedostaje kredibilitet a 24% smatra da su izgubili doticaj sa realitetom organizacije.

Srednji menadžment najbrojnija je populacija u većini tvrtki. Obično služe kao tampon zone između visokog menadžmenta i zaposlenika, te ih se gotovo 58% osjeća kao u tijesku i frustrirano. Smatraju kako dijele sav pritisak kao i visoki menadžment, ali pri tome imaju manju mogućnost donošenja odluka ali i plaće. Kao rezultat pomanjkanja kontrole i moći odlučivanja, velika većina osjeća da se ne može u potpunosti angažirati u tvrtki. Područja u kojem ispitani uzorak srednjeg menadžmenta osjeća da nema dovoljno utjecaja su odluke o: bonusima (68%), visini plaća (65%), individualnom nagrađivanju (51%) i napredovanjima (42%). Direktor istraživačkog odjela Roffey Parka, objašnjava kako se u kompanijama uvriježilo stajalište da srednji menadžment ne treba donositi gore navedene odluke, a ovo ispitivanje je pokazalo svu štetnost takvog stava. Srednji menadžeri možda i ne moraju donijeti konačni sud o primjerice, visini bonusa ili pojedinačnom napredovanju svojih zaposlenika, ali voljeli bi da ih se više involvira pri procesu odlučivanja te da se uvaže i njihovi stavovi. Ovako oni osjećaju kako im se odluke nameću sa vrha, te da odjeli ljudskih resursa uz potporu visokog menadžmenta provode svojevrsnu diktaturu nad njima.

Iako gotovo 70% ispitanika iz redova srednjeg menadžmenta smatra kako ljudski resursi imaju utjecaj u organizacijama, gotovo 56% vjeruje kako im nedostaje proaktivni pristup upravljanju ljudskim resursima što preneseno govoreći znači da «reagiraju kada se požar već dogodio umjesto da pomognu u predviđanjima opasnosti od požara».

Donosimo pregled nekih od rezultata:

% ispitanika koji se slažu sa tvrdnjom da HR-u nedostaje kredibilitet

Uprava 19.5%

Visoki menadžment 36.9%

Srednji menadžment 44.6%

Niži menadžment 32.1%

% ispitanika koji se slažu sa tvrdnjom da HR stvara dodatnu vrijednost u kompanijama

Uprava 39%

Visoki menadžment 22.1%

Srednji menadžment 23.7%

Niži menadžment 14.3%

% ispitanika koji se slažu sa tvrdnjom da odjeli ljudskih resursa nisu dovoljno utjecajni u organizacijama

Uprava 17.1%

Visoki menadžment 26.9%

Srednji menadžment 30.1%

Niži menadžment 25%

% ispitanika koji smatraju da se osjećaju dobro ili vrlo dobro na poslu

Uprava 74%

Visoki menadžment 54%

Srednji menadžment 43%

Niži menadžment 47%

Koliko se angažirate na poslu (1 – ne angažiram se; 4 – vrlo sam angažiran/a)

Uprava 3.35

Visoki menadžment 3.12

Srednji menadžment 3.04

Niži menadžment 3.01

Ova studija prikaz je situacije na terenu sa kojom se susreću i hrvatski menadžeri. Direktor portala Posao.hr, Saša Jurković, tako se u panel diskusiji Večernjeg Lista osvrnuo na probleme srednjeg menadžmenta u Hrvatskoj te na vrednovanje samih odjela ljudskih resursa. Prema njemu neke hrvatske tvrtke tvrde da im je HR važan, ali je posebice u ovoj krizi on vrlo nisko rangiran. No, i HR često prebacuje lopticu odgovornosti za ljude na srednji menadžment, što kod samih menadžera stvara sliku o HR-ovcima kao onima koji se ne žele brinuti za ljude.

Istina je zasigurno negdje u sredini, no percepcija stvara realitet, čega moraju biti svjesni i odjeli ljudskih resursa. Ova kriza donosi priliku organizacijama općenito ali i njihovim odjelima ljudskih resursa da «stanu na loptu» te revidiraju smjer u kojem žele ići i svrhu svojeg postojanja.