Istraživanje: Kako kriza utječe na žene?

Iza svake zapreke i zatvorenih vrata može se stvoriti nova prilika.

I dok je pandemija COVID-19 pokrenula nepovoljnu lančanu reakciju na tržištu rada za brojne žene širom svijeta, također je otvorila vrata za ponovno progovaranje o problematici i podizanje svijesti o rodnoj nejednakosti na tržištu rada.

Novo globalno istraživanje tvrtke ManpowerGroup rasvjetljava ovu pojavu, ocrtavajući kako je COVID kriza nesrazmjerno utjecala na karijernu putanju žena i zašto je rizik ženskog napuštanja pozicija i radnih mjesta, stavljen u kovanicu „She-cession“, stvaran i loš za poslovanje.

Vrijeme je da na globalnoj razini potaknemo razgovor o tome zašto je potreban rodno osviješten odgovor na COVID.

Pružatelj ili interuptor jednakosti? Kako kriza utječe na žene?

Muškarci možda mogu imati višu stopu smrtnosti od COVID-19, ali podaci pokazuju da će finalno žene snositi dugoročne posljedice ekonomske i socijalne krize. Budući da je zaposlenje žena 19% više izloženo riziku tijekom pandemije u odnosu na ono muško, opasnosti od profesionalne i ekonomske rodne segregacije stvarnije su nego nikada prije.

Ne samo da su žene većinski zastupljene u mnogim realnim sektorima na koje COVID-19 najviše utječe - npr. maloprodaja, ugostiteljstvo, zabava, putovanja i proizvodnja - već je vjerojatnije da će raditi i u sektoru sive ekonomije. To znači da su ženama veće šanse i rizici od gubitka sredstva za život, dodatnih prihoda ili rezanja satnice radnog vremena.

Rad od kuće možda neće raditi dobro za žene.

Posao od kuće dobar je za žene, zar ne? Ne zaključujmo tako brzo.

'Primamljivo je pomisliti da će fleksibilne radne mogućnosti biti univerzalni globalni ekvilajzer za žene', kaže glavni znanstvenik ManpowerGroupe, Tomas Chamorro-Premuzic.

'Ne uvijek. Muškarci će vjerojatnije htjeti koristiti ured za umrežavanje, žene za suradnju i obavljanje posla. Rad od kuće mogao bi ubrzati temeljnu nejednakost daljnjim smanjivanjem mogućnosti umrežavanja licem u lice. '

Istraživanje ManpowerGroupe otkrilo je da žene i muškarci imaju dramatično različite stavove o radu od kuće i povratku u fizički ured nakon pandemije. Žene su rekle da ih više brine povratak na radno mjesto i da više cijene ured kao sredstvo za odvajanje posla od kuće. U međuvremenu, muškarci su rekli da je vjerojatnije da će željeti biti u fizičkom uredu radi vidljivosti i napredovanja te da će se osjećati lakšima, sretnima i sigurnijima zbog povratka na radno mjesto.

Kako bi se pripremili za hibridnu budućnost koja obuhvaća radnike od kuće jednako kao i one u uredu, poslodavci moraju biti oprezni kako bi izbjegli dvosmjernu komunikaciju i realizaciju istog. Treba izbjeći sljedeću opciju - muškarci u ured, žene kod kuće - gdje upravo žene mogu propustiti neformalno umrežavanje te kritične i vitalne poslovne zadatke. Takav bi nesrazmjer mogao stvoriti novi oblik "prezentizma", pri čemu poslodavci pretpostavljaju produktivnost i učinak svojih zaposlenika, ovisno o tome jesu li fizički smješteni ili rade na daljinu.

Neplaćeni kućanski rad i zamka za roditelje

S više od 1,5 milijarde djece širom svijeta koja ne pohađaju školske ustanove zbog pandemije, jasno je da su mnoge radnice stavljene u ulogu učiteljica, njegovateljica i skrbnica u isto vrijeme dok pokušavaju raditi od kuće. Čak i prije pandemije, žene su većinski nosile lavovski dio odgovornosti u brizi o ukućanima i obavljanju neplaćenih kućanskih poslova. Sada, nakon COVID-19 udara, neravnopravnost podjele poslova u kućanstvu je još više porasla.

Od početka pandemije, 56% žena na globalnoj razini povećalo je vrijeme koje provode na neplaćenim poslovima brige i njege bližnjih (u usporedbi s 51% muškaraca), a 60% žena izvještava da povećano troši vrijeme na neplaćeni kućanski rad (u usporedbi s 54% muškaraca).

Poslodavci moraju shvatiti da se rad na daljinu ne događa u vakuumu i potrebno je ugraditi određenu dozu fleksibilnost u pozicije koje su se prije smatrale nefleksibilnima.

Poduzimanjem aktivnih koraka u osporavanju klišeiziranih pretpostavki o rodno-normativnim ulogama majki i očeva, one će manje utjecati i na to kako rukovoditelji i kolege doživljavaju daljinski rad radnika/roditelja i što mogu očekivati od njih.

Još jedna potreba žena u današnjim uvjetima rada od kuće jest obilje fleksibilnosti. Žene žele pozicije koji im omogućuju veću kontrolu nad tim kako i kada će obaviti posao.

Pripazite na rupe u vođenju

Navodno, bila je dobra 2020. godina za žene na moćnim i visokim pozicijama. U svibnju 2020. broj žena koje vode tvrtke iz Fortune 500 dosegao je novi maksimum i to njih 7.

Iako, ako čitate sitni tisak, zaključit ćete da to znači da samo 7% tvrtki na popisu Fortune vode žene. U međuvremenu, žene čelnice - od Novozelandske Jacinde Ardern do njemačke Angele Merkel - dobile su pohvale za svoje rješavanje krize COVID-19.

Studije su nastavile dokazivati da su žene dobre za posao. Zapravo, tvrtke s najviše ženskih rukovoditelja imaju financijski povrat koji je 34% bolji i pokazuju poboljšanu produktivnost, dijele uspjeh i poslovne rezultate. Prije pandemije, broj žena na višim rukovodećim ulogama u svijetu postupno se povećavao. U 2019. godini porastao je na 29% što je najveći broj ikad zabilježen, dok danas mnoge žene razmišljaju o napuštanju pozicija radi burn out sindroma i većih pritisaka radi COVID-19 okolnosti.

Istraživanje ManpowerGroup-a je jasno - što se tiče uspona na vodeće pozicije, žene ne traže usluge i povlašteni pristup, već jednake uvjete. Da bi ubrzali rast broja žena na rukovodećim položajima, poslodavci mogu započeti postavljanjem odredbi koje se izravno bave onim problematikama koje su žene i navele kao najvećim zaprekama tijekom karijere a to su nedostatak uzora i mentora, rodno definirani karijerni put i nedostatan pristup sponzorima i networking mrežama. [12]

2021. godina pronalazi radnu snagu na prekretnici i mnogi poslodavci nisu sigurni koje korake trebaju poduzeti kako bi osigurali ravnopravnost spolova unutar vlastite organizacije. U ovoj novoj stvarnosti, ManpowerGroup se udružuje s poslodavcima kako bi im pomogao da se obvežu na posvećivanje veće pozornosti ponovnom uravnoteženju odgovornosti i karijere sa obitelji, promjeni prevladavajuće rodne dinamike na radnom mjestu i preispitivanju načina na koji se žene prepoznaju i nagrađuju.

10 načina na koje poslodavci mogu utjecati na ravnopravnosti spolova u novom normalnom možete pronaći na sljedećem linku.

Zapratite nas na LinkedIn-u
→ https://www.linkedin.com/company/posao-hr