Prijava
Traži
Donosimo vam pregled predviđanja stručnjaka iz upravljanja ljudskim resursima, objavljenim u časopisu Workforce Management. Ne morate se složiti sa svime navedenim, ali vjerujemo kako vas neke od misli mogu nagnati na razmišljanje i iznalaženje vlastitih predviđanja.
Struktura posla
1. Infrastrukture, kao što su društvene internetske zajednici i wiki, bit će u povećanom fokusu organizacija, kako bi se izgradili jaki suodnosi i omogućila suradnja.
2. Struktura posla će postati adaptivnija te manje fokusirana na formalne strukture i statične organizacijske dizajne.
3. «Agilnost» je ključna riječ koja obilježava organizacije koje su preživjele razne konsolidacije i restrukturiranja. Sve organizacije će razviti bolju agilnost.
4. Od profesionalaca u upravljanju ljudskim resursima tražit će se još veće ponašanje u skladu sa potrebama poslovanja, kompetencije u pronalaženju i zadržavanju talentiranih zaposlenika te upravljanju različitim ugovornim vidovima zapošljavanja.
5. Organizacije će imati sposobnost personalizacije radnih mjesta za zaposlenike, pri čemu će zaposlenici moći raditi na mjestima na kojima stvaraju najveću vrijednost mjerenu kvalitetom interakcije sa samom organizacijom. Neki zaposlenici će biti zaposleni dugoročno i na neodređeno, dok će neki biti zaposlenici na kratki rok i sa ugovorom na određeno vrijeme.
6. Fleksibilnost više neće biti «izborni predmet». Zaposlenici će kao «conditio sine qua non» očekivati od organizacije bolju kratkoročnu i dugoročnu fleksibilnost.
7. Najuspješnije organizacije će biti one koje su izgradile kulturu baziranu na rezultatima i shodnom napredovanju, a od onih koji žele ostvariti liderske pozicije, očekivat će se izvanredan trud.
8. Tehnološki procesi i evolucija virtualnog umreženja dovest će do stvaranja takozvanog fenomena «Crowd Sourcing», kojim će organizacije kroz društvene internetske mreže moći angažirati javnost kako bi im pomogla u rješavanju problema.
9. Organizacije će raditi izvan svojih internih granica, povezujući i dodatno prilagođavajući interna rješenja eksternim kupcima i investitorima.
10. Tržište talenata će izgledati više kao eBay nego kao Monster ili Yahoo Hot Jobs. Kandidati će se ponuditi tržištu, specificirajući konkretni posao, sate rada i svoju minimalnu cijenu, uključujući i dodatke koje očekuju. Poslodavci će sklapati individualizirane ugovore sa svakim zaposlenikom, bazirano na opisu usluga koje oni nude i onome što poslodavci od njih traže.
Globalno Poslovanje
1. Kompanije će morati balansirati između potrebe za unificiranom globalnom kulturom i lokalnim strateškim i kulturnim razlikama, te će globalne vrijednosti morati učiniti lokalno relevantnima i razumljivima svim zaposlenicima.
2. Razlike u svjetskom poslovanju će se smanjivati kroz globalizaciju, promjenu demografskih struktura, razvoj tehnologije i ujednačavanje regulative. Voditi posao značit će promijeniti način razmišljanja, kako strateškog tako i operativnog.
3. Poslovanje u globalnoj ekonomije povećat će potražnju za liderima sa globalnim iskustvom. To znači da će za ključne ljude u kompanijama biti izuzetno važno imati iskustvo rada u inozemstvu.
4. Kompanije će moći pronaći najbolje ljude bilo gdje u svijetu, a uspješni zaposlenici će željeti raditi izvan granica matične zemlje.
5. Koncept «offshoring» će prestati postojati. Talent će biti globalan i kompanije će morati ići za talentom. Svrha neće biti dobivanje najjeftinije nego najkvalitetnije radne snage. To je osobito slučaj kod visokotehnoloških i kreativnih struka
6. Globalne kompanije će postati stručnije u nesmetanom upravljanju globalnim operacijama 24 sata dnevno 7 dana u tjednu, sa menadžerskim i tehnološkim sistemima koji će omogućiti jednostavnije globalno preseljenje poslovnih zadataka.
7. Korištenje strateških partnerstava i udruživanja postat će progresivnije a sve u svrhu stvaranja inovativnih rješenja i osvajanja tržišnih udjela.
8. Iako će se potraga za jeftinim radom nastaviti, strategije bazirane na niskim troškovima rada će postati teško održive, a sve zbog brže evolucije gospodarstava iz «troškovno jeftinog» u «vrijednosno visokog».
9. Organizacije će savladati paradoks upravljanja velikim globalnim organizacijama i mikro jedinicama na lokalnom nivou. Lakše će se nositi sa izazovima «biti globalan i reagirati na lokalne uvjete».
10. Organizacije koje će uspjeti iskoristiti efikasnost lanca nabave na globalnoj razini će cvjetati. One koje će se «ukopati» u jednoj geografskoj lokaciji će osjetiti mane takve odluke.
Rad i društvo
1. Sjećanje na današnju krizu ostavit će danak u jačoj kontroli i regulaciji čimbenika kao što su pravednost, razlike u plaćama, etika, osobito u tradicionalnoj zapadnjačkoj ekonomiji.
2. «Milenisti» će redefinirati rad, radeći od kuće i noseći posao kući. To znači nestanak granica između posla i rada.
3. Naglasak će se dati na suradnju i tehnologije koje će je podupirati.
4. Generacija rođena 1980-tih će polako preuzimati «uzde» vodećih globalnih korporacija, no istovremeno će ih neki od problema današnjice kao što su terorizam, financijska kriza ali i budući problemi, kao što su starenje roditelja i odrastanje vlastite djece, nagnati na veću brigu o društvenoj i ekološkoj odgovornosti korporacija koje će voditi.
5. Od zaposlenika će se očekivati fleksibilnost.
6. Veliki problem na Zapadu će biti dobna granica umirovljenja. Sa niskim stopama nataliteta i produženoj životnoj dobi, umirovljenje kao takvo morat će se redefinirati.
7. I dalje će se tražiti ravnoteža. Neka tehnološka dostignuća, kao što su na primjer naočale sa ugrađenim kompjuterskim monitorima, zamaglit će razliku između vremena kada radimo i kada se odmaramo.
8. Za mnogoljudne zemlje, kao što je Indija, dogodit će se ulazak velikog broja mladih ljudi u radno sposobnu dob. To je generacija koja se sve češće pita «Što ja dobivam od svega?». Organizacije moraju pokazati fleksibilnost i sposobnost prilagodbe promjenama u kulturi nacije, a da pri tome ne ugroze vlastitu korporativnu kulturu.
9. Problemi generacije Y, kao što su naširoko uvriježeno vjerovanje kako je ovoj generaciji potrebna izuzetna fleksibilnost, pokazat će se kao manje važne i utjecajne na poslovnu realnost nego što je predviđeno. Talentirani i marljivi zaposlenici će cvjetati u svakom organizacijskom okruženju.
10. Ključni dio poslovne strategije bit će društvena korporativna odgovornost i služenje široj zajednici.
Regrutiranje i razvoj zaposlenika
1. Regrutiranje i razvoj će postati dio integriranog procesa optimizacije ponude zaposlenika. Oba procesa će postati virtualna, globalna i «just in time», ali će se isto tako transformirati kroz zahtjeve optimizacije, različitosti i povrata na uloženo.
2. Potražnja za vrhunskim talentima će biti i dalje nastavljena, štoviše možemo očekivati i njeno povećanje. Povećat će se i razlika između najboljih i ostalih (en. best and the rest). Uz to porasti će i potražnja za kreativnošću, inovativnošću i mudrim vođenjem.
3. Poslodavci će se za zaposlenike boriti jednakom žestinom kao i za kupce. Brendiranje organizacije kao dobrog poslodavca bit će jednako važno kao i brendiranje proizvoda kupcima.
4. Organizacije će najveću energiju uložiti u razvijanje dugoročnih odnosa sa malom grupom talentiranih zaposlenika, dok će se većina ostalih radnih potreba rješavati kratkoročnim unajmljivanjem radne snage.
5. Razvoj lidera bit će od kritične važnosti. Globalni lideri moraju razviti čvrstu razinu donošenja odluka, sposobnost upravljanja ljudima i poslovanjem u različitim kulturama.
6. Zbog fleksibilnosti radne snage, poslodavci će muku mučiti sa ulaganjem u njen razvoj. Oklijevat će educirati zaposlenike koji će brzo odlaziti. Edukacija i razvoj bit će vezani za ugovorne obveze prema svim zaposlenicima.
7. Veći fokus će se stavljati na potragu za zaposlenicima koji odgovaraju kompaniji, a ne za zaposlenicima koji imaju samo vještine potrebne za obavljanje posla.
8. Globalni fenomen postat će nedostatak stručne radne snage, što će rat za talente preseliti na globalnu scenu. Uspješni profesionalci u upravljanju ljudskim resursima morat će naučiti ponešto o radnim vizama i radnim zakonodavstvima širom svijeta.
9. Razvoj zaposlenika postat će holistički proces koji će u sebi ujedinjavati potrebe klijenata, zaposlenika, organizacije i šire zajednice.
10. Više će se ulagati u razvoja izvan i unutar organizacije. Zaposlenici će se poticati na «društveno korisne plaćene dopuste» kojima se potiče razvoj izvan same organizacije.
Strateška uloga odjela upravljanja ljudskim resursima
1. Za održivi uspjeh organizacijske strategije, bit će izuzetno važne strateške odluke o talentima. Lideri će biti odgovorni za kvalitetu tih odluka.
2. Odluke vezane za upravljanje ljudskim resursima više će se mjeriti kao sastavni dijelovi poslovnih planova.
3. Upravljanje talentima bit će u fokusu upravljanja ljudskim resursima.
4. Odjeli upravljanja ljudskim resursima bit će sve više nužna pomoć u sastavljanju organizacijskih strategija, uključujući i odluke vezane uz ulazak na određena tržišta.
5. Osnova upravljanja kadrovima bit će znanstveno utemeljen proces donošenja odluka. To znači da će menadžeri ljudskih resursa gledati talente u maniri vrijednosti koje daju u svakom dijelu organizacije te će pomagati organizacijama u shvaćanju trendova na tržištu rada kako bi se donosile zdrave odluke.
6. Odjeli upravljanja ljudskim resursima bit će sastavni dio diskusije o formuliranju i izvršenju strategije.
7. Odjeli upravljanja ljudskim resursima imat će značajniju ulogu u organizacijskom razvoju lidera.
8. Odjeli upravljanja ljudskim resursima više će nalikovati odjelima financija i računovodstva. Postojat će dva puta karijere za menadžere ljudskih resursa - jedan će biti ekvivalent direktorima kontrolinga u organizacijama, fokusiran na temeljne zadatke iz područja djelovanja ljudskih resursa i usklađivanja sa zakonodavstvom. Drugi će podsjećati na odjele financija, tj. bit će fokusiran na poslovnu strategiju u svezi ispunjavanja potreba za talentima, razvojem zaposlenika i organizacijskim dizajnom.
9. Stručnjaci u upravljanju ljudskim resursima morat će bolje poznavati osnove poslovanja i organizacije te dublje razvijati spoznaje iz područja upravljanja ljudskim resursima, kako bi se spremno suočavali sa nestašicom talenata na globalnoj razini.
10. Udio zaposlenika u odjelima ljudskim resursa u odnosu na ukupni broj zaposlenika bit će drastično smanjen.
Politika plaća
1. Kompanije će morati ponuditi zaposlenicima različite dohotke, skrojene po mjeri različitih potreba a u svrhu privlačenja različitih talenata.
2. Organizacije će sve više vezati plaće i ostale pogodnosti za fleksibilnu radnu okolinu, karakteriziranu mobilnošću u karijeri, formalne treninge na poslu, individualnim coachingom i kulturom zasnovanom na povratnim informacijama.
3. Primanja izvršnih struktura će i dalje biti kritična točka odgovornosti odjela upravljanja ljudskim resursima te se očekuje porast suradnje sa vanjskim konzultantima u kreiranju politike plaća visokog menadžmenta. No, korporativni odbori, koji su već danas zabrinuti za pretjerano blisku vezu između konzultanata i visokog menadžmenta tražit će sve veću prisutnost internih stručnjaka za ljudske resurse u nadzornim i upravnim tijelima tvrtki.
4. Pronaći će se kreativniji načini da se plaće i naknade zaposlenika vežu uz dobro obavljen posao, kao što su dionice za učinak (en. performance shares) a ne samo obične dionice tvrtke.
5. Izvršni direktori i vodeći menadžeri morat će više odgovarati za svoja primanja, te se očekuje daljnje poboljšanje transparentnosti u iskazivanju njihovih primanja.
6. Tradicionalni sustavi plaća i nagrada će evoluirati u takozvano ukupno nagrađivanje sa naglaskom na diferencijaciji i individualnoj prilagodbi zaposleničkih plaća te integriranju dohotka sa cjelokupnim radnim procesom svakog zaposlenika.
7. Plaće i naknade će više biti vezane za financijske rezultate ali i demonstriranje pravih kompetencija, koje će se definirati iz kuta gledanja potrošača.
8. Organizacije će morati educirati zaposlenike o takozvanoj ukupnoj vrijednosti primanja, od kojih je plaća samo jedna komponenta.
9. Plaće će se globalno ujednačiti, što će povećati mobilnost zaposlenika.
10. Kako bi se udovoljilo individualnim zahtjevima zaposlenika, doći će do porasta kreativnih naknada, kao što su briga o starijima, kućnim ljubimcima i slično.
mr.sc. Ratka Jurković, www.svanconsulting.com
Hrvatska 
Svijet 
Tržište rada 
Ljudi i karijere 
Istraživanja 
Zanimljivosti 
Bez komentara 
